以“八字經(jīng)”點評績效管理
設計一套實效的績效管理體系并沒有太多的技術含量，HR經(jīng)理人不要把績效管理體系設計看作是一座不可撼動的大山。我們可以用八個字來涵括績效管理體系設計所需技巧，它們是“理念、邏輯、策略、經(jīng)驗”。 首先，我們來了解績效..
績效當事人角色校正--“多元互動”績效管理結構..
績效管理結構的形式?jīng)Q定了績效當事人的績效角色、績效行為方向和目標以及最終績效管理體系的成功與否。從“架構式”績效管理體系設計理念上理解，“多元互動”績效管理結構起到了績效管理體系的&ldq..
從建筑學“支柱樁”點評績效大廈-績效指標庫..
從建筑學邏輯上理解，地基與支柱樁是保證建筑屹立不倒的根本保證。 績效指標庫是績效管理體系最重要的組件之一，是績效評價時的依據(jù)標準，并保證績效體系運行的可靠性與規(guī)范性，那么可以理解為績效指標庫就是承載績效成績等一系列績效應用的&ldqu..
當下HR的微創(chuàng)新
管理創(chuàng)新是當今企業(yè)競爭的一個全新理念，它不是單指企業(yè)要建立完善的管理體系來提高競爭力，而是通過管理的持續(xù)創(chuàng)新來為企業(yè)創(chuàng)造更多贏取市場的機會。市場中的企業(yè)競爭方式不斷變化，核心技術固然是一個非常重要的砝碼，但企業(yè)競爭力向人力資源核心價值領..
國學盛行的當今，必將掀起人性化管理變革的高潮..
稻盛和夫和盛和塾，我想大家應該有所耳聞。 稻盛和夫，1932年出生于鹿兒島，27歲創(chuàng)辦京都陶瓷株式會社（現(xiàn)名京瓷Kyocera，2001年世界500強451位），52歲創(chuàng)辦第二電電（現(xiàn)名KDDI，目前在日本為僅次于NTT的第二大通訊公..
企業(yè)中的“云人力資源”
十多年前，尼葛洛龐帝在他的《數(shù)字化生存》一書中語言，比特世界將代替原子世界。十多年后的今天，這個語言正在變成事實--最近這近十年的市場競爭，是一場從與原子競爭轉移到比特資產(chǎn)的競爭，同樣，也是一場企業(yè)價值從原子價值讓位與比特價值的競爭。 ..
人才管理切勿六重六輕
一是重外輕內(nèi)。對引進人才厚愛偏愛，待遇從優(yōu)解決，而對本單位原有的人才則又是一種標準。工作上，只注重發(fā)揮外來人才的作用，不注意調動內(nèi)部人才的積極性，在有意無意之中冷落了本單位原有的人才，久而久之，相互之間關系緊張，矛盾叢生。 二是重引輕..
“架構式”績效管理體系設計模型 ..
以構建企業(yè)現(xiàn)有管控體系、“多元互動”績效管理結構為支撐（地基），績效指標庫設計、數(shù)據(jù)采集及應用符合“1+1=2”數(shù)學基礎邏輯為設計原點（支柱）的穩(wěn)固型“架構式”績效..
“架構式”績效管理體系設計理念概述..
企業(yè)人力資源管理的核心是企業(yè)人力資本投入與產(chǎn)出、勞動者的產(chǎn)出與回報。兩者的對應點也是績效管理的核心。 “架構式”績效管理體系設計理念是以構建企業(yè)現(xiàn)有管控體系、“多元互動”績效管理結構為支..
“架構式”績效管理體系設計之績效導向、決定成敗..
績效是用指標來衡量績效當事人的業(yè)績的，注重的是績效成績與績效獎金之間的掛鉤應用。首先，這種講法就是錯誤的，如果片面強化對員工個人績效與績效獎金的管理，必會激化企業(yè)內(nèi)部矛盾，就像大多企業(yè)在推行績效管理時績效當事人（員工們）總會有反對之聲，..
“架構式”績效管理體系設計 之甄選與建立績效指標庫--建..
績效指標庫是績效管理體系最重要的組件之一，是績效評價時的依據(jù)標準，并保證績效體系運行的可靠性與規(guī)范性。要想建立一套運行可靠、落地執(zhí)行、符合企業(yè)實際的績效管理體系，績效指標庫是必不可少的。 在實際的績效管理實踐中，許多企業(yè)都建立了績效指..
“架構式”績效管理體系設計 之因人因事而動，構建“多元互..
績效管理結構的形式?jīng)Q定了績效當事人的績效行為方向和目標，以及最終績效管理體系的成功與否。從“架構式”績效管理體系設計理念上理解，“多元互動”績效管理結構起到了“架構式&rdqu..
笑談人力資源從業(yè)者的三層境界
本人從事HR十數(shù)年，閱人力資源從業(yè)者無數(shù)，細細品來，人力資源從業(yè)者的境界可分成三層。本文純屬笑談，甚是極端，年輕氣盛者，請繞行，勿理會！ 人力資源從業(yè)者的三層境界： 第一層--部事人（不是人） 第二層--干人事 第三層--佛（佛..
