【培訓對象】
人力資源工作者、中高層管理人員

【培訓收益】
● 掌握薪酬體系設計的七個步驟，構(gòu)建富有激勵性的薪酬系統(tǒng) ● 掌握薪酬體系的四個關(guān)鍵構(gòu)成類別，實現(xiàn)企業(yè)薪酬的結(jié)構(gòu)化設計 ● 掌握四類常見崗位的薪酬設計模式，落地有效拿來即用 ● 掌握新老員工薪酬套級套檔的六種操作方法，實現(xiàn)新老薪酬機制的無縫銜接 ● 掌握薪酬改革的六個步驟，推進公司薪酬變革落地生根 ● 了解股權(quán)激勵的“十定”要素，掌握股權(quán)激勵的操作要點 ● 學習三種常見的股權(quán)激勵形式，實現(xiàn)對公司核心人才的長效激勵

 第一講：重新認識薪酬
一、全面薪酬的構(gòu)成
1. 外在報酬：經(jīng)濟性報酬+非經(jīng)濟性報酬
2. 內(nèi)在報酬：發(fā)展機會、培訓機會、成就榮譽感、挑戰(zhàn)性的工作、其他精神激勵
二、薪酬管理關(guān)聯(lián)人力資源多個板塊
1. 與工作分析相關(guān)
2. 與人力資源規(guī)劃相關(guān)
3. 與招聘錄用相關(guān)
4. 與績效管理相關(guān)
三、進行薪酬體系建設的價值
1. 建立科學公平的機制
2. 提高薪酬投入產(chǎn)出比
3. 讓員工愿意付出
4. 吸引和留住優(yōu)秀人才
5. 提高員工對薪酬的滿意度
6. 提升員工工作狀態(tài)和公司經(jīng)營業(yè)績
案例：華為的薪酬激勵機制

第二講：薪酬調(diào)研
一、薪酬調(diào)研的基本流程
1. 成立薪酬調(diào)研小組
2. 確定薪酬診斷內(nèi)容和方法，制訂診斷計劃
3. 開展薪酬調(diào)研
4. 匯總信息，進行診斷分析
5. 編制“薪酬診斷報告”
二、薪酬調(diào)研的4大內(nèi)容
1. 企業(yè)的薪酬戰(zhàn)略
2. 企業(yè)內(nèi)部薪酬現(xiàn)狀
3. 市場薪酬水平
4. 員工薪酬滿意度和薪酬訴求
三、薪酬內(nèi)部調(diào)研的3種方式
1. 問卷調(diào)查
2. 員工訪談
3. 查閱現(xiàn)行制度資料
四、外部薪酬調(diào)研的方式
1. 企業(yè)間調(diào)查
2. 采集社會公開信息
3. 委托調(diào)查
4. 購買薪酬報告
5. 問卷調(diào)查
6. 查詢招聘網(wǎng)站
7. 向應聘人員了解
五、薪酬診斷
1. 薪酬診斷的內(nèi)容
1）公平診斷
2）激勵診斷
3）成本診斷
4）制度診斷
5）政策診斷
6）精準診斷
7）合法診斷
2. 薪酬問題可能引發(fā)的現(xiàn)象

第三講：薪酬設計
導入：薪酬結(jié)構(gòu)設計的四個原則
1. 內(nèi)部公平性
2. 外部競爭性
3. 個體公平性
4. 業(yè)績導向性
第一步：工作分析——識別崗位價值的基礎
1. 工作分析的八個步驟
1）崗位梳理
2）崗位分析調(diào)查問卷
3）崗位分析訪談
4）崗位說明書模型
5）崗位說明書撰寫培訓
6）崗位說明書撰寫
7）人力資源部修改確認
8）主管領導修改確認
2. 工作分析的核心工具
1）部門崗位分工矩陣表
2）崗位工作分析表
第二步：崗位價值評估——衡量崗位相對價值的關(guān)鍵
1. 崗位價值評估的方法
1）職位比較法
2）職位分類法
3）市場定價法
4）標準因素計分法
5）定制因素計分法
演練：IPE美世崗位價值評估法實操演練
第三步：設計外部薪酬曲線
第四步：繪制內(nèi)部薪酬曲線
第五步：設計薪級
1. 崗位級別數(shù)與企業(yè)規(guī)模的關(guān)系
1）1萬人以上的崗位級別數(shù)量
2）2000-3000人的崗位級別數(shù)量
3）1000人左右的崗位級別數(shù)量
4）500人左右的崗位級別數(shù)量
5）200-300人左右的崗位級別數(shù)量
6）100人左右的崗位級別數(shù)量
7）100人以下的崗位級別數(shù)量
2. 根據(jù)價值評估數(shù)據(jù)結(jié)果產(chǎn)出崗位薪酬分級
3. 確定崗位薪酬級差
第六步：設計薪檔
1. 產(chǎn)出各薪級內(nèi)的薪檔
2. 產(chǎn)出薪酬矩陣表
第七步：設定固浮比
1. 設定固浮比的目的：使薪資體系具備業(yè)績導向性
2. 設定固浮比的步驟
1）根據(jù)層級和工作性質(zhì)確定區(qū)間固浮比
2）確定崗位固浮比
3. 設定固浮比的產(chǎn)出成果：各崗位工資固定浮動的比例數(shù)值
第八步：設計激勵性薪酬
實操演練：分組進行薪級薪檔設計

第四講：薪酬體系的設計
一、薪酬體系的構(gòu)成
1. 基本薪酬：崗位的基本保障
2. 技能薪酬：為工作技能付酬
3. 績效薪酬：為工作成果付酬
4. 福利津貼：補充型福利報酬
二、不同類別人員的薪酬設計
1. 高管薪酬
案例：某高管薪酬設計
2. 職能人員薪酬
案例：某職能崗位的薪酬設計
3. 銷售人員薪酬
案例：某銷售崗位的薪酬設計
案例：某公司業(yè)務管理人員的對賭薪酬激勵
4. 研發(fā)人員薪酬
案例：某研發(fā)崗位的薪酬設計

第五講：薪酬改革實施
一、薪酬改革的步驟
1. 套算-模擬-審批
2. 溝通-宣貫-實施
3. 僵化-優(yōu)化-固化
二、新員工薪酬套檔的3個依據(jù)
1. 面試信息
2. 薪酬談判情況
3. 試用期績效表現(xiàn)
三、老員工薪酬套檔的3個依據(jù)
1. 模型測算
2. 就近套算
3. 二次評價
四、薪酬測算——對套檔后的薪酬異常情況進行重點檢查
五、薪酬方案溝通
1. 與決策層溝通
2. 與薪酬改革小組溝通
3. 與薪酬有調(diào)整（降低）的員工溝通
六、薪酬方案的實施
審批-集中宣貫-正式實施-實施反饋-實施后數(shù)據(jù)收集匯總-優(yōu)化

第六講：股權(quán)激勵——共同做大蛋糕，實現(xiàn)人企共贏
辨析：股權(quán)、股份與股票的區(qū)別
一、股權(quán)的作用
1. 控制經(jīng)營
2. 融資
3. 融智
二、股權(quán)背后的邏輯：利益一體化
三、股權(quán)激勵的“十定”
1. 定目標——設定公司及各部門目標
2. 定方法——用什么方法進行股權(quán)激勵
3. 定時間——在什么時候進行股權(quán)激勵
4. 定對象——對哪些人進行股權(quán)激勵
5. 定數(shù)量——用多大的額度進行股權(quán)激勵
6. 定來源——股權(quán)激勵的股份來源是哪里
7. 定條件——在什么條件下才能拿到股權(quán)激勵
8. 定權(quán)利——持股者擁有什么權(quán)利
9. 定合同——簽署股權(quán)激勵協(xié)議
10. 定規(guī)則——確定股權(quán)激勵者的進出機制
案例1：某生產(chǎn)企業(yè)的股權(quán)激勵分配
案例2：永輝超市的股權(quán)激勵
四、以崗位價值和業(yè)績成果為導向的股權(quán)激勵模式
1. 在職股激勵
案例：某企業(yè)的在職股激勵機制
2. 超額利潤分紅激勵
案例：某企業(yè)超額利潤分紅激勵機制
五、股權(quán)激勵的漸進成熟步驟與方法
案例：某生產(chǎn)企業(yè)的漸進式股權(quán)激勵

趙泊瑜老師 組織與人力資源專家
17年企業(yè)人力資源管理實戰(zhàn)經(jīng)驗
國家一級人力資源管理師、企業(yè)培訓師
AACTP國際認證行動領導力教練
保定人社局評選100位管理類創(chuàng)業(yè)導師
“光能杯”全國卓越人力資源經(jīng)理人（光伏行業(yè)專屬性評選）
曾任：英利集團（新能源企業(yè)） | 人力資源總監(jiān)
曾任：卓正國際酒店（五星酒店、國際金鑰匙聯(lián)盟成員） | 人力資源總監(jiān)
曾任：港安環(huán)保集團（河北省級循環(huán)經(jīng)濟示范企業(yè)） | 人力資源部長
擅長領域：績效管理、薪酬設計、人才梯隊建設、非人、中層管理者能力提升等
★ 趙老師擅長為企業(yè)設計以績效薪酬為核心、上接戰(zhàn)略、中接管理、下接人效的人力體系，賦能組織和員工，助力企業(yè)戰(zhàn)略達成和業(yè)績增長：
【上承戰(zhàn)略人力升級】曾為英利集團基于企業(yè)新戰(zhàn)略，設計戰(zhàn)略人力資源體系和改革績效薪酬體系，1年內(nèi)現(xiàn)減員增效(優(yōu)化38%的人員結(jié)構(gòu)，人均效能提升1.3倍）
【中接管理人才留存】曾為卓正國際酒店搭建并實施三級人才培養(yǎng)體系，實現(xiàn)人員流失率從年均46%降低到20%
【下提基層員工效能】曾為港安環(huán)保集團設計落地戰(zhàn)略導向績效薪酬管理體系，實現(xiàn)人均產(chǎn)值增長30%，連續(xù)3年超額完成經(jīng)營目標25%+
★ 已服務天達紙業(yè)、源盛建工、英辰能源、嘉盛光電、安國賓館、城市之家連鎖酒店、云鷹科技等近百家企業(yè)，授課超300場

實戰(zhàn)經(jīng)驗：
趙老師17年的企業(yè)人力資源管理經(jīng)驗，積累了全面的人力資源知識，歷任生產(chǎn)型企業(yè)、五星級酒店和多元化綜合集團的HRD、HRVP等中高層人力資源管理崗位，擁有千人以上規(guī)模集團化人力資源管理實戰(zhàn)經(jīng)驗：
——曾任：英利集團-人力資源總監(jiān)
01-【戰(zhàn)略績效管理體系的落地】全面主導各中心事業(yè)部繪制戰(zhàn)略地圖并分解落地：引導管理團隊產(chǎn)出公司級年度戰(zhàn)略目標→確定衡量指標→形成部門戰(zhàn)略績效任務→形成崗位績效指標體系，并形成戰(zhàn)略推進會、運營改進會的兩會保障機制。
成果：有效結(jié)合績效管理與薪酬激勵，提升人均效能30%+，促進戰(zhàn)略績效目標推進達成
02-【人員結(jié)構(gòu)優(yōu)化】根據(jù)公司戰(zhàn)略和業(yè)務調(diào)整，主導推進人員的優(yōu)化分流安置，對原多家單位的崗位及人員情況進行系統(tǒng)梳理，制定針對性的優(yōu)化分流舉措
成果：優(yōu)化冗員400+人，為企業(yè)減員增效，有效瘦身。減少人工成本235萬元/月，年降低人工成本近3000萬元。
03-【薪酬機制改革】通過崗位價值評估、類別梳理，推動公司多家主體單位的120+崗位，形成五大職系，并建立規(guī)范化的職級體系及績效考核，匹配構(gòu)建十級九檔的寬帶薪酬機制。績效考核與寬帶薪酬模式有效結(jié)合，提升薪酬激勵效能，實現(xiàn)優(yōu)秀員工的正激勵留存，
成果：多地散點項目運維人員的年均流失率從30%降低至12%。

——曾任：河北卓正國際酒店人力資源總監(jiān)
01-【薪酬績效改革】調(diào)整酒店的績效管理，由月度工作目標管理考核，轉(zhuǎn)化為基于月度、季度、年度的MBO和KPI雙維度考核的科學化績效管理。
成果：薪酬體系由崗位固定薪酬管理優(yōu)化為結(jié)構(gòu)化、寬帶化的薪酬結(jié)構(gòu)體系，促進酒店整體工作績效的全面提升、豐富員工職業(yè)空間，間接為酒店降低人工和經(jīng)濟成本。
02-【人才培訓與發(fā)展】在內(nèi)，通過認證評級、晉升掛鉤等形式培育內(nèi)訓師，建立體系；在外，采購專業(yè)課程資源，促成向標桿企業(yè)參觀跟崗學習，成功建立起酒店三級培訓體系。
成果：促進管理人員、關(guān)鍵崗位員工專業(yè)化知識體系和職業(yè)能力的提升，專業(yè)人才和管理人才累計育成率提升40%。
03-【關(guān)鍵人才招聘】根據(jù)酒店人員流動性大的特點，建立網(wǎng)絡招聘、高校委培、靈活用工、勞務派遣、鄉(xiāng)村超市、招聘聯(lián)盟點合作等多種渠道，引進酒店所需人員，保障用人需求
成果：引進工程總監(jiān)、餐飲總監(jiān)、運營副總等20+名中高級管理人才和120+名優(yōu)秀管培生

培訓經(jīng)驗：
★ 曾服務牙博士口腔醫(yī)院、新視眼科醫(yī)院等開展《非人力資源經(jīng)理的人力資源管理》課程，累計15期
★ 曾服務華泰保險、云鷹科技、等開展《落地有聲的績效管理》課程，累計12期
★ 曾服務港安環(huán)?？萍?、尚上方再生資源等開展《激勵性薪酬體系設計》課程，累計13期
★ 曾服務得實環(huán)?？萍?、云鷹科技等開展《高效人才培養(yǎng)體系建設》課程，累計9期
★ 曾服務啟峰房產(chǎn)、萬德集團、等開展《人力資源管理六項能力精進》課程，累計11期
★ 曾服務天達紙業(yè)、安國賓館、等開展《打造高績效團隊的五項修煉》課程，累計9期
★ 曾服務英利能源科技、河北新拓集團、漢谷地產(chǎn)等開展《中層管理六大能力提升》課程，累計8期

主講課程：
《落地有聲的績效管理》
《激勵性薪酬體系設計》
《高效人才培養(yǎng)體系建設》
《人力資源管理六項能力精進》
《非人力資源經(jīng)理的人力資源管理》
《打造高績效團隊的五項修煉》
《中層管理六大能力提升》
 

• 企業(yè)績效考核與薪酬體系設計實戰(zhàn)

   

  第一單元、目標管理與績效考核的正確思維案例分享：GE，索尼的考核學員討論：績效考核與績效管理的區(qū)別?績效管理六步法之邏輯關(guān)系 1、績效目標設立2、全過程數(shù)據(jù)記錄3、全過程行為糾偏4、績效評分5..

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  人氣：2855  

  

• 薪酬體系設計培訓

   

  第一部分 付薪哲學 1、 薪酬的本質(zhì)是什么，如何看待它的激勵性？2、 什么是全面薪酬管理，如何有效、長期地激勵員工3、 薪酬工資和福利的本質(zhì)區(qū)別是什么，設計目的有什么不同4、 薪酬體系設計的最大著力點是什么，公平還是激勵？5、 薪酬體系的構(gòu)成，固定收入、變動收入的設計方法6、 如何設計全年度薪資體系與政策7、 如何改革薪資結(jié)構(gòu)..

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  人氣：2509  

  

• 企業(yè)績效考核與薪酬體系設計實戰(zhàn)特訓班

   

  課程背景： 現(xiàn)代企業(yè)管理，更注重“以人為本”的人性化管理模式，企業(yè)管理的重點也日趨體現(xiàn)在對人的管理策略上。作為現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理者，應以戰(zhàn)略高度構(gòu)建高效實用的人力資源管理系統(tǒng)，建立科學考核激勵制度和先進的企業(yè)薪酬體系，以最大限度地激發(fā)人才潛能，來創(chuàng)建優(yōu)秀團隊，并推動組織變革與創(chuàng)新，最終實現(xiàn)組織的持續(xù)發(fā)展。我們針對中國企業(yè)在..

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• 企業(yè)薪酬體系設計實務

   

  一、付薪哲學 ●薪酬的本質(zhì)是什么，如何看待它的激勵性？公平還是激勵？ ●如何基于企業(yè)戰(zhàn)略來做薪酬體系設計中的相關(guān)決策 二、薪酬體系設計的三個公平 ●什么是3E，薪酬體系設計三個公平的原則是什么 ●外部競爭性和外部均衡性？常見的誤解和錯誤 ●公司的薪資水平在市場上的定位該如何確定 ●衡量內(nèi)部均衡的公式是什么，它不平衡將導致什么問..

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• 薪酬體系設計

   

  第一講 宏觀認識“薪酬” 1、宏觀趨勢對薪酬的影響 2、薪酬策略的趨勢 第二講 戰(zhàn)略薪酬 1、如何確定薪酬策略 ① 建立職位序列與薪酬策略的關(guān)系 ② 確定外部競爭水平、內(nèi)部公平性 ③ 如何規(guī)劃薪酬等級、檔位 ④ 套檔模型的設計要素 2、如何確定薪酬機制 ① 年度晉升機制與績效接口技術(shù)處理 ..

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• 把握企業(yè)績效羅盤——績效管理體系設計

   

  第一講 基于戰(zhàn)略的績效管理 1、現(xiàn)代企業(yè)的績效管理理念 2、以戰(zhàn)略為基石的績效體系框架 第二講 績效管理工具以及應用 1、BSC平衡計分卡 2、杜邦價值樹 3、KAR與KPI建立的關(guān)鍵業(yè)績指標 4、SCORE模型 5、WBS 第三講 績效管理模型 1、什么是績效管理模型 2、績效管理模型的構(gòu)建 3、STMA..

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