【培訓(xùn)對(duì)象】
企業(yè)中高層管理者，直線部門(mén)管理者，人力資源管理者

【培訓(xùn)收益】
● 掌握一套實(shí)操的績(jī)效管理體系設(shè)計(jì)方法，透學(xué)好用 ● 基于戰(zhàn)略的拆解KPI，層層解碼，重點(diǎn)解析，清晰明了 ● 掌握OKR的定義和實(shí)施要點(diǎn)，引導(dǎo)主動(dòng)制定目標(biāo)并達(dá)成目標(biāo) ● 厘清OKR與績(jī)效考核的不同，確保員工在實(shí)際工作中不走彎路 ● 高效績(jī)效輔導(dǎo)與改進(jìn)，能夠處理常見(jiàn)的實(shí)操中問(wèn)題，落地實(shí)戰(zhàn)

 思考：中國(guó)績(jī)效執(zhí)行的水平怎么樣？
測(cè)試：對(duì)于績(jī)效管理，你怎么理解的？扣錢(qián)？做大？分配？
本質(zhì)：想得到什么，就考核什么！你選擇衡量什么，你就得到什么！

第一講：追本溯源-績(jī)效體系的底層邏輯
一、探尋根源之績(jī)效管理的定義與本質(zhì)
績(jī)效管理：一種管理方法，旨在通過(guò)評(píng)估員工的工作表現(xiàn)來(lái)提高組織績(jī)效.
本質(zhì)：流水不腐，戶樞不蠹
思考：日常的績(jī)效管理存在哪些問(wèn)題？
二、優(yōu)秀的管理者都是績(jī)效管理高手
——管理者要解決員工的能不能、愿不愿、容不容？
1. 戰(zhàn)略定位的落實(shí)-確保員工能力與目標(biāo)匹配 2. 提升組織的協(xié)同-激發(fā)員工積極思維 3. 促進(jìn)持續(xù)的改進(jìn)-創(chuàng)造容許創(chuàng)新的文化 三、績(jī)效管理如何驅(qū)動(dòng)戰(zhàn)略執(zhí)行
1. 從戰(zhàn)略到個(gè)人底層拆解邏輯 2. 績(jī)效管理體系設(shè)計(jì)經(jīng)典流程 第一層級(jí)：戰(zhàn)略解碼 第二層級(jí)：指標(biāo)分解矩陣 第三層級(jí)：部門(mén)績(jī)效考核 第四層級(jí)：班組績(jī)效考核 第四層級(jí)：崗位績(jī)效考核 舉例：某500強(qiáng)公司的績(jī)效落地分享 3. 績(jī)效落地過(guò)程中避坑要點(diǎn) 1）績(jī)效的核心負(fù)責(zé)人是最高管理者和業(yè)務(wù)部門(mén)負(fù)責(zé)人 2）HR提供工具和技術(shù)指導(dǎo)非主導(dǎo)（或者參謀、專(zhuān)家、潤(rùn)滑劑、導(dǎo)演） 3）績(jī)效考核不夠量化 4）建議績(jī)效體系初期不要強(qiáng)制分布 5）績(jī)效指標(biāo)制定過(guò)高需要調(diào)整 6）績(jī)效獎(jiǎng)金基數(shù)提取自員工薪酬不合理 四、績(jī)效工具功能大比拼（功能、特點(diǎn)與優(yōu)劣勢(shì)及適用場(chǎng)景分析）
工具1：360°
工具2：BMO
工具3：BSC
工具4：KPI
工具5：OKR
五、不同背景下的績(jī)效管理不同
1. 不同所有制形式企業(yè)：國(guó)有企業(yè)和事業(yè)單位、外資企業(yè)、民營(yíng)企業(yè)……
2. 不同行業(yè)：制造業(yè)、服務(wù)業(yè)、零售業(yè)、科技行業(yè)、醫(yī)療保健行業(yè)……

第二講：成竹在胸-基于戰(zhàn)略的拆解KPI
工具清單：KPI落實(shí)的載體——部門(mén)年度績(jī)效合約、部門(mén)KPI及重點(diǎn)工作任務(wù)分解表
導(dǎo)入：指標(biāo)的來(lái)源？
導(dǎo)入：目標(biāo)和指標(biāo)的差異點(diǎn)？
一、KPI的起源和定義
案例：杰克·韋爾奇時(shí)代，“卓越績(jī)效模型”
思考：末尾淘汰制度是否合規(guī)？
二、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)五個(gè)特點(diǎn)
1. 基于對(duì)公司戰(zhàn)略目標(biāo)的分解
2. 只抓取關(guān)鍵的、與業(yè)績(jī)直接相關(guān)的指標(biāo)
3. 強(qiáng)結(jié)果導(dǎo)向的考核指標(biāo)
4. 以財(cái)務(wù)指標(biāo)或直接影響財(cái)務(wù)指標(biāo)為主
5. KPI要符合SMART原則
三、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（KPI）的解構(gòu)難點(diǎn)
問(wèn)題一：如何驗(yàn)證KPI的實(shí)效性
問(wèn)題二：如何將企業(yè)級(jí)KPI分解
問(wèn)題三：如何界定KPI
問(wèn)題四：如何搜集績(jī)效數(shù)據(jù)
問(wèn)題五：哪些崗位適合采用KPI評(píng)估
問(wèn)題六：如何分配KPI的重要性比重
問(wèn)題七：如何設(shè)定KPI評(píng)分準(zhǔn)則
問(wèn)題八：如何構(gòu)建KPI考核表格
四、KPI關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)提取4種方法
1. KSF/CSF—最常用方法，操作性和藝術(shù)性 案例：麥當(dāng)勞KSF法提取KPI指標(biāo) 2. 業(yè)務(wù)流程提取法—突破難點(diǎn)，抓矛盾的主要方面 案例：如何保證工廠及時(shí)交貨？ 3. 崗位職責(zé)提取法—針對(duì)非業(yè)務(wù)團(tuán)隊(duì)的重要提取方法 案例：人力資源部-培訓(xùn)專(zhuān)員 4. 量化指標(biāo)（五個(gè)維度）-萬(wàn)能參考思路版本，拿來(lái)急用 案例：一家制造企業(yè)的指標(biāo) 思考：所在企業(yè)的年度績(jī)效的是不是KPI？如果是KPI的，考核的內(nèi)容是按照關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)提取4種方法哪一種來(lái)的？如果不是KPI的，按照所學(xué)內(nèi)容設(shè)置一個(gè)
五、KPI指標(biāo)體系設(shè)計(jì)的流程
1. 確定業(yè)務(wù)重點(diǎn)
案例分享：企業(yè)公司級(jí)KPI指標(biāo)設(shè)計(jì)與提?。☉?zhàn)略地圖應(yīng)用）
2. 分解出部門(mén)KPI
課后練習(xí)：部門(mén)級(jí)KPI提煉與設(shè)計(jì)（任務(wù)矩陣應(yīng)用）
3. 分解出個(gè)人KPI
課后練習(xí)：部門(mén)級(jí)KPI提煉與設(shè)計(jì)（任務(wù)矩陣應(yīng)用）
4. 設(shè)定評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)
5. 審核關(guān)鍵指標(biāo)
研討環(huán)節(jié)：用權(quán)值因子法，提取人力招聘崗的評(píng)價(jià)指標(biāo)

第三講：賦能增效-目標(biāo)與關(guān)鍵成果OKR
工具清單：《公司年度戰(zhàn)略O(shè)KR》《團(tuán)隊(duì)年度OKR》《OKR檢查清單》《個(gè)人OKR》《OKR周報(bào)》《OKR月報(bào)》《OKR評(píng)分》《OKR復(fù)盤(pán)表》
互動(dòng)：阿塔蘭忒的故事/小鼠被點(diǎn)電實(shí)驗(yàn)的背后邏輯
思考：如何能夠?qū)崿F(xiàn)目標(biāo)驅(qū)動(dòng)，做到上下同欲，左右同心？
一、認(rèn)識(shí)OKR
1. 理論來(lái)源基礎(chǔ)
2. 登上歷史舞臺(tái)
3. 全球的影響力
4. 中國(guó)化落地情況
二、OKR的實(shí)施
案例：一個(gè)在線訂購(gòu)茶葉平臺(tái)
案例：林黛玉用OKR思維教香菱作詩(shī)
1. 明確的O目標(biāo)
1）目標(biāo)的分類(lèi)：有形、硬性與發(fā)展目標(biāo)
2）目標(biāo)的設(shè)定：長(zhǎng)期、短期
思考：什么樣的目標(biāo)才是好目標(biāo)？
——O與企業(yè)使命/愿景的連接
——目標(biāo)的來(lái)源于商業(yè)目標(biāo)+用戶價(jià)值
2. 量化的KR關(guān)鍵結(jié)果
思考：什么是好的關(guān)鍵結(jié)果？——要符合SMART原則
思考：SMART只是一個(gè)量化工具？SMART可以作為一個(gè)量化工具，因?yàn)樗鼜?qiáng)調(diào)目標(biāo)的可衡量性，但SMART原則的應(yīng)用遠(yuǎn)不止于量化；它還涉及確保目標(biāo)的清晰度、可達(dá)成性和相關(guān)性。
3. KR與O的關(guān)系
1）支持性：KRs是實(shí)現(xiàn)O的具體步驟或里程碑
2）量化：KRs量化了O的實(shí)現(xiàn)程度
3）指導(dǎo)性：KRs為O提供了方向和焦點(diǎn)
4）評(píng)估：通過(guò)KRs的進(jìn)展和成果來(lái)評(píng)估O的完成情況
4. KR的寫(xiě)作公式
1）動(dòng)詞：選擇一個(gè)合適的動(dòng)作詞來(lái)描述你要完成的任務(wù)或行為
2）度量：定義一個(gè)清晰的量化指標(biāo)，用以衡量關(guān)鍵結(jié)果的進(jìn)展和完成情況
3）期限：設(shè)定一個(gè)截止日期，明確何時(shí)應(yīng)完成該關(guān)鍵結(jié)果
5. 4點(diǎn)搞定量化程度的表述
1）度量指標(biāo)：量化指標(biāo)應(yīng)當(dāng)是具體的數(shù)值或比率，而不是模糊的描述
2）數(shù)據(jù)支持：如果可能的話，提供歷史數(shù)據(jù)或基準(zhǔn)數(shù)據(jù)，以便于比較和評(píng)估進(jìn)度
3）可獲取性：在設(shè)定關(guān)鍵結(jié)果時(shí)，要確保所需數(shù)據(jù)是可獲得的，以便在實(shí)施過(guò)程中進(jìn)行跟蹤
4）適當(dāng)難度：量化目標(biāo)應(yīng)該既不是過(guò)于容易，也不是難以實(shí)現(xiàn)的，它們應(yīng)該是挑戰(zhàn)性的但又能夠?qū)嶋H達(dá)成的
三、OKR的落地
1. OKR運(yùn)行的3個(gè)要點(diǎn)
1）每周的慶祝會(huì)
2）給他一定的時(shí)間
3）做好風(fēng)險(xiǎn)把的準(zhǔn)備
2. OKR失敗的4個(gè)原因
1）沒(méi)有能理解目標(biāo)
2）沒(méi)有充分的溝通
3）沒(méi)有時(shí)間花在重要的的事情上
4）輕易的放棄
3. 判斷好的OKR3個(gè)要素
1）鼓舞人心
2）圍繞使命聚集起來(lái)的一群人
3）自上而下 自下而上是相結(jié)合的
4. 操作3要點(diǎn)
1）關(guān)注目標(biāo)
2）聚焦操作
3）做好自己
練習(xí)：以小組單位，為對(duì)應(yīng)組員制定公司年度戰(zhàn)略O(shè)KR
工具：生命年輪-過(guò)去現(xiàn)在未來(lái)、SWOT分析、欣賞式探尋之承諾書(shū)、團(tuán)隊(duì)共創(chuàng)-確定公司目標(biāo)、世界咖啡-確定關(guān)鍵結(jié)果
練習(xí)與產(chǎn)出：公司年度戰(zhàn)略O(shè)KR、團(tuán)隊(duì)季度OKR、員工季度OKR（附表格模版）

第四講：抽絲剝繭——正確理解KPI vs OKR
一、OKR與KPI有效實(shí)施的共同點(diǎn)
1. 明確的戰(zhàn)略導(dǎo)向 2. 清晰的職責(zé)分工 3. 績(jī)效提升的推動(dòng)力 二、OKR vs KPI的六大不同
1. 定義不同 2. 指標(biāo)產(chǎn)生方式不同 3. 關(guān)注點(diǎn)不同 4. 前提與假設(shè)不同 5. 實(shí)質(zhì)不同 6. 導(dǎo)向性不同 三、OKR與KPI的結(jié)合
1. 結(jié)合框架
思考：先問(wèn)我們的企業(yè)是否是開(kāi)放的，擁抱創(chuàng)新的氛圍？每年的固定業(yè)務(wù)和增量業(yè)務(wù)有哪些？
結(jié)合固定業(yè)務(wù)，增量業(yè)務(wù)，目標(biāo)的設(shè)定，評(píng)分的標(biāo)準(zhǔn)，再定期回顧
2. 占比要求
1）OKR：權(quán)重不低于40%
2）KPI：權(quán)重不低于30%
3. 具體實(shí)施
1）KPI——放入基礎(chǔ)績(jī)效中
2）OKR——放入增長(zhǎng)績(jī)效中
案例：讓貓吃辣椒（OKR VS KPI大作戰(zhàn)）
現(xiàn)場(chǎng)練習(xí)：針對(duì)個(gè)人年度的規(guī)劃，KPI和OKR怎么寫(xiě)？

第五講：面面俱到——高效績(jī)效輔導(dǎo)與改進(jìn)
一、績(jī)效輔導(dǎo)的6大目的
1. 目標(biāo)導(dǎo)向
2. 過(guò)程監(jiān)控
3. 即時(shí)反饋
4. 激勵(lì)支持
5. 問(wèn)題解決
6. 未來(lái)成長(zhǎng)
總結(jié)：過(guò)程是結(jié)果的保證！過(guò)程中進(jìn)行持續(xù)有效的輔導(dǎo)和反饋！
思考：常見(jiàn)的績(jī)效溝通中會(huì)出現(xiàn)的問(wèn)題？
二、過(guò)程績(jī)效輔導(dǎo)（5步走）
1. 觀察行為 2. 描述影響 3. 停頓——看看反應(yīng) 4. 給建議——教練GROW模型 5. 達(dá)成一致——SMART法則
練習(xí)：參考計(jì)劃反饋表，確定關(guān)注具體的行為、三人一組之經(jīng)理，員工，觀察員
三、績(jī)效反饋的review
職場(chǎng)小劇場(chǎng)：中國(guó)式年終績(jī)效review
思考：這次績(jī)效反饋是否成功？
1. 五個(gè)原則
1）按時(shí)赴約（盡量安排在上午或者晚上）
2）確保雙方都做好充分準(zhǔn)備（提前通知）
3）預(yù)留足夠的時(shí)間（90分鐘）
4）不要被打斷
5）創(chuàng)造一個(gè)友善的氣氛（這是一個(gè)雙向的對(duì)話）
2. 績(jī)效review的關(guān)鍵動(dòng)作和對(duì)應(yīng)責(zé)任
1）員工 2）主管 3）Hr 4）上級(jí)主管
四、績(jī)效結(jié)果應(yīng)用
工具：如何精準(zhǔn)識(shí)別和激勵(lì)人才-哈佛九宮矩陣
1. 樹(shù)立標(biāo)桿——大膽?yīng)剟?lì)優(yōu)異績(jī)效者
2. 儲(chǔ)備、晉升
3. 優(yōu)化——培養(yǎng)、優(yōu)化或調(diào)崗績(jī)效不合格者
五、績(jī)效提升方案
工具：植入70:20:10 框架
1. 在崗/體驗(yàn)式的學(xué)習(xí)
2. 社交/關(guān)系化的學(xué)習(xí)
3. 課堂/程序化的學(xué)習(xí)

總結(jié)：績(jī)效管理，是一個(gè)持續(xù)不斷的過(guò)程，貫穿員工生命周期的全過(guò)程

孫林老師 人才發(fā)展管理專(zhuān)家
職場(chǎng)效能提升專(zhuān)家
13年人才發(fā)展管理實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)
合肥工業(yè)大學(xué)MBA
國(guó)家二級(jí)人力資源管理師
CTT自我效能提升認(rèn)證講師
AACTP培訓(xùn)師俱樂(lè)部前主席
AACTP培訓(xùn)協(xié)會(huì)認(rèn)證促動(dòng)師、認(rèn)證翻轉(zhuǎn)教練
《問(wèn)題分析與解決》《金字塔原理-讓你思維和表達(dá)更具有結(jié)構(gòu)化》《高效工作匯報(bào)與魅力商務(wù)演講》版權(quán)課程認(rèn)證講師
曾任：用友汽車(chē)（互聯(lián)網(wǎng)汽車(chē)軟件行業(yè)第一）丨華東HRBP
曾任：南京雨潤(rùn)集團(tuán)（民營(yíng)500強(qiáng)）丨營(yíng)銷(xiāo)總助、薪酬績(jī)效主管
曾任：58同城-安居客房產(chǎn)丨區(qū)域人事負(fù)責(zé)人
曾任：瓜子二手車(chē)電銷(xiāo)中心丨組織人才發(fā)展負(fù)責(zé)人
曾任：梵海集團(tuán)（跨境電商）丨HRD
擅長(zhǎng)領(lǐng)域：職場(chǎng)溝通、職業(yè)化提升、情緒壓力管理、問(wèn)題分析解決、金字塔思維、績(jī)效管理、招聘面試、非人等

培訓(xùn)經(jīng)典案例：
【01】服務(wù)事業(yè)單位-中國(guó)煙草、廣東郵政速遞、國(guó)家深空探測(cè)實(shí)驗(yàn)室等，開(kāi)展《慧眼識(shí)才-金牌面試官甄選實(shí)戰(zhàn)課》《從壓力到力量-構(gòu)建你的職場(chǎng)情緒韌性》《助你轉(zhuǎn)身成功——四維提升新員工職業(yè)化素養(yǎng)》等課程，累計(jì)35期
【02】服務(wù)大型國(guó)有企業(yè)-海信集團(tuán)、中國(guó)聯(lián)通等，開(kāi)展《跳出思維的坑——問(wèn)題分析與解決》《金字塔原理-讓你的思維和表達(dá)更具結(jié)構(gòu)化》等課程，累計(jì)25期
【03】服務(wù)大型上市公司-金科地產(chǎn)、旭輝地產(chǎn)、恒大地產(chǎn)等，開(kāi)展《點(diǎn)將成金-非人力資源的人力資源管理》《與成功有約-管理者輕松上手的績(jī)效管理》課程，累計(jì)15期
【04】服務(wù)汽車(chē)企業(yè)-和鼎機(jī)電、安凱汽車(chē)、江鈴汽車(chē)、江淮乘用車(chē)集團(tuán)等，開(kāi)展《從心出發(fā)——職場(chǎng)溝通必修課》等課程，累計(jì)23期
【05】服務(wù)金融保險(xiǎn)行業(yè)企業(yè)-泰康人壽，開(kāi)展《從壓力到力量-構(gòu)建你的職場(chǎng)情緒韌性》課程，累計(jì)8期

實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)：
孫老師13年服務(wù)于用友集團(tuán)、雨潤(rùn)集團(tuán)等食品、電商零售、互聯(lián)網(wǎng)汽行業(yè)知名企業(yè)，歷任人力資源全模塊和管理崗位，擁有豐富的企業(yè)人才選育經(jīng)驗(yàn)，能完整搭建公司人才發(fā)展體系，建立人才培養(yǎng)通道和學(xué)習(xí)路徑圖，規(guī)范員工素質(zhì)素養(yǎng)，激發(fā)員工潛能：
【精準(zhǔn)貼合的人才甄選，為企業(yè)注入新鮮血脈】
01-曾負(fù)責(zé)用友集團(tuán)海外甄選以及招聘管理工作，成功招聘員工1000+，其中管理崗位人才達(dá)到100+，人才匹配率高達(dá)75%。
02-曾為梵海集團(tuán)，根據(jù)組織調(diào)整及業(yè)務(wù)開(kāi)展需要，制定全國(guó)城市公司的關(guān)鍵崗位2022招聘儲(chǔ)備計(jì)劃，并精準(zhǔn)選拔人才，核心管理人員和業(yè)務(wù)骨干保留達(dá)到95%。
03-曾主導(dǎo)用友汽車(chē)管培生YOUNG計(jì)劃，根據(jù)業(yè)務(wù)發(fā)展及對(duì)未來(lái)人員的要求，制定人才標(biāo)準(zhǔn)，并推動(dòng)實(shí)施人才開(kāi)發(fā)計(jì)劃，為基地輸送30+中央民族大學(xué)，合工大等雙一流高校的優(yōu)秀畢業(yè)生。
【人才培養(yǎng)體系的搭建與落地，為企業(yè)發(fā)展奠定基石】
01-曾主導(dǎo)瓜子電銷(xiāo)中心1000+人才的培養(yǎng)工作，從0-1搭建培訓(xùn)體系，選聘22名兼職講師，組織人才培養(yǎng)工作，通過(guò)選用育留儲(chǔ)，為電銷(xiāo)中心輸出了32位主管。
02-曾為58同城-安居客房產(chǎn)展開(kāi)檔案項(xiàng)目、新員工項(xiàng)目、員工活動(dòng)項(xiàng)目、芝士學(xué)堂項(xiàng)目等人才選育培項(xiàng)目，為企業(yè)準(zhǔn)確梳理分析1000+員工檔案信息，組織開(kāi)展10+場(chǎng)員工凝聚力活動(dòng)，凝聚團(tuán)隊(duì)提升素養(yǎng)能力，并開(kāi)發(fā)線上平臺(tái)課程50+門(mén)為員工自主學(xué)習(xí)提供路徑。
【多維人才發(fā)展設(shè)計(jì)與規(guī)劃，助力人才與企業(yè)的協(xié)同發(fā)展】
01-曾為梵海集團(tuán)通過(guò)圓桌會(huì)議、面談、裸心會(huì)等等，開(kāi)展月、季、年的績(jī)效評(píng)定盤(pán)點(diǎn)及面談，及時(shí)把控績(jī)效管理完成度及閉環(huán)節(jié)點(diǎn)，并持續(xù)對(duì)績(jī)效進(jìn)行復(fù)盤(pán)與校準(zhǔn)，年度GMV實(shí)現(xiàn)了同比和環(huán)比雙增長(zhǎng)，均超過(guò)了5%，配合公司完成第二輪融資。
02-曾主導(dǎo)瓜子推業(yè)務(wù)線人才發(fā)展通道建設(shè)并優(yōu)化，通過(guò)盤(pán)點(diǎn)、關(guān)鍵人才培養(yǎng)、接班人計(jì)劃等方式實(shí)現(xiàn)人才選培留；通過(guò)優(yōu)化人才發(fā)展通道，推動(dòng)業(yè)務(wù)線人才流失率從10%降至5%，員工晉升率提升至10%，關(guān)鍵崗位繼任成功率達(dá)95%。

主講課程：
《慧眼識(shí)才——面試官甄選實(shí)戰(zhàn)課》
《點(diǎn)將成金——非人力資源的人力資源管理》
《與成功有約——管理者輕松上手的績(jī)效管理》
《助你轉(zhuǎn)身成功——四維提升新員工職業(yè)化素養(yǎng)》
《從心出發(fā)——職場(chǎng)溝通必修課》
《從壓力到力量——構(gòu)建你的職場(chǎng)情緒韌性》
《金字塔原理——讓你的思維和表達(dá)更具結(jié)構(gòu)化》
《跳出思維的坑——問(wèn)題分析與解決》

 

• 贏在管理-銷(xiāo)售管理者領(lǐng)導(dǎo)力提升

   

  第一章：銷(xiāo)售管理者的角色定位1.分享：“兵王”轉(zhuǎn)換成銷(xiāo)售領(lǐng)導(dǎo)者的角色轉(zhuǎn)換之心態(tài)轉(zhuǎn)換2.銷(xiāo)售管理者管什么――管人理事3.銷(xiāo)售管理者的八大職責(zé)4.案例研討：這樣的干部如何管？5.銷(xiāo)售主管角色轉(zhuǎn)換6.銷(xiāo)售管理5要素第二章：銷(xiāo)售人員的招聘與甄選1. 選人比用人更重要　 不同產(chǎn)品銷(xiāo)售，要選用不同類(lèi)型的人 ..

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• 新思維迭代模式鍛造卓越管理者

   

  課程目的 21世紀(jì)20年代起，世界必將迎來(lái)不平凡的30年。面對(duì)當(dāng)前國(guó)際政經(jīng)格局重構(gòu)、全球治理秩序再造和世界充滿嚴(yán)重不確定性的國(guó)際環(huán)境，并且在全球新冠肺炎病毒持續(xù)肆虐下，國(guó)內(nèi)“雙循環(huán)”和“十四五”規(guī)劃以及“碳達(dá)峰”、“碳中和”等又開(kāi)啟產(chǎn)業(yè)再調(diào)整，地域再整合，..

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• 戰(zhàn)略導(dǎo)向的績(jī)效管理

   

  一、用戰(zhàn)略來(lái)駕馭績(jī)效管理1、如何解讀企業(yè)戰(zhàn)略？——以競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略為例2、有怎樣的企業(yè)戰(zhàn)略，就需要員工產(chǎn)生怎樣的行為3、要員工產(chǎn)生如此行為，就要有相應(yīng)的考核指揮棒4、案例：在低成本競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略下，華為是怎么考核采購(gòu)部的？二、厘清崗位職責(zé)是績(jī)效管理的前提1、崗位職責(zé)不明，就無(wú)法設(shè)置考核指標(biāo)2、如何梳理業(yè)務(wù)部門(mén)的..

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• 績(jī)效管理體系建設(shè)與年終考核管理

   

  　一.如何認(rèn)識(shí)績(jī)效管理？　　1.績(jī)效管理的目的　　2.績(jī)效管理體系的構(gòu)成　　3.影響員工績(jī)效的因素與員工績(jī)效管理的內(nèi)容　　4.績(jī)效管理的循環(huán)圈　　二.目標(biāo)管理的基本要求與目標(biāo)設(shè)定　　1.認(rèn)識(shí)目標(biāo)管理的實(shí)質(zhì)　　2.SMART原則　　3.設(shè)定目標(biāo)的步驟與方法　　4.如何把目標(biāo)變?yōu)樾袆?dòng)計(jì)劃　　三.績(jī)效考核的基本步驟　..

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• 電商互聯(lián)網(wǎng)：阿里巴巴績(jī)效管理與高效輔導(dǎo)

   

  課程背景：從18羅漢到3萬(wàn)員工，從50萬(wàn)起家到現(xiàn)在1000億美元市值，由馬云于1999年創(chuàng)立的阿里巴巴已經(jīng)成為全球最大的電商平臺(tái)，并且業(yè)務(wù)已經(jīng)延申到金融、物流、云計(jì)算、文娛、社交、AI技術(shù)等眾多領(lǐng)域，成為名副其實(shí)的互聯(lián)網(wǎng)巨無(wú)霸。近20年的發(fā)展歷程里，阿里巴巴通過(guò)獨(dú)特的管理理念和方法，使整個(gè)團(tuán)隊(duì)做到“形散而神不散”、&ldquo..

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• 銷(xiāo)售人員的績(jī)效管理

   

  一、公司的戰(zhàn)略與績(jī)效目標(biāo)設(shè)計(jì) 1.戰(zhàn)略如何具象化2.該定幾個(gè)指標(biāo)、什么指標(biāo)？3.目標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)怎么定？4.挑戰(zhàn)目標(biāo)怎么設(shè)？二、部門(mén)的績(jī)效目標(biāo)分解承接和設(shè)計(jì)1.指標(biāo)的承載（哪些指標(biāo)要分解、哪些指標(biāo)要互鎖、哪些指標(biāo)是共背、分解分到哪一層）2.結(jié)果和過(guò)程3.軟指標(biāo)和硬指標(biāo)三、員工的績(jī)效目標(biāo)設(shè)計(jì)1.怎么分解2.能..

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