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戰(zhàn)略型績(jī)效管理體系的構(gòu)建
課程編號(hào):60923
課程價(jià)格:¥16000/天
課程時(shí)長(zhǎng):2 天
課程人氣:80
- 課程說明
- 講師介紹
- 選擇同類課
中高層管理人員(包括董事長(zhǎng)、總裁、總經(jīng)理、副總經(jīng)理、職能部門總監(jiān)、經(jīng)理、副經(jīng)理)、戰(zhàn)略及組織績(jī)效管理部門管理人員、人力資源專業(yè)人員、COE、HRBP
【培訓(xùn)收益】
1、深刻理解績(jī)效管理與企業(yè)戰(zhàn)略的關(guān)系 2、結(jié)合公司情況,運(yùn)用戰(zhàn)略地圖和平衡記分卡提煉組織目標(biāo) 3、運(yùn)用SMART原則和指標(biāo)設(shè)計(jì)的關(guān)鍵要素及維度,設(shè)計(jì)自己所在部門的KPI指標(biāo) 4、學(xué)會(huì)運(yùn)用GROW教練員工教練自己 5、掌握多角度運(yùn)用績(jī)效結(jié)果的方法
第一部分 績(jī)效管理與企業(yè)戰(zhàn)略的關(guān)系
企業(yè)推行了績(jī)效管理,為何會(huì)出現(xiàn)部門績(jī)效與組織績(jī)效兩層皮現(xiàn)象?
1. 企業(yè)戰(zhàn)略與績(jī)效管理的關(guān)系
① 戰(zhàn)略,組織,人才,激勵(lì)的關(guān)系
② 介紹華為BLM模型,深入理解戰(zhàn)略與績(jī)效執(zhí)行的關(guān)系
③ 戰(zhàn)略落地與績(jī)效管理的邏輯關(guān)系
2. 戰(zhàn)略性績(jī)效管理模型
實(shí)戰(zhàn)問題解讀:如何將目標(biāo)管理融入到企業(yè)文化中
3、為什么績(jī)效考核管理是組織發(fā)展的核心(績(jī)效管理與人力資源綜合管理關(guān)系模型)
實(shí)戰(zhàn)問題解讀:企業(yè)綜合管理水平VS 人力資源管理水平衡量標(biāo)準(zhǔn)
實(shí)戰(zhàn)問題解讀:為什么績(jī)效是貫穿了“目標(biāo)--流程--職責(zé)--計(jì)劃--制度”的樞紐
第二部分 績(jī)效與績(jī)效管理
企業(yè)推行了績(jī)效,但是為什么從上到下對(duì)于績(jī)效執(zhí)行都不滿意?
1、績(jī)效的定義(狹義&廣義)
2、績(jī)效的三個(gè)層級(jí)
3、績(jī)效考評(píng)與績(jī)效管理
實(shí)戰(zhàn)問題解讀:績(jī)效考評(píng)≠績(jī)效管理
4、績(jī)效管理的內(nèi)容(全面戰(zhàn)略績(jī)效管理圖)
實(shí)戰(zhàn)問題解讀:如何讓公司形成績(jī)效文化
5、績(jī)效管理中管理者的角色與分工
案例分析:小張為何被埋汰?
第三部分 目標(biāo)的設(shè)計(jì)
企業(yè)大費(fèi)周章進(jìn)行了現(xiàn)狀分析,結(jié)果與企業(yè)的目標(biāo)制定之間為何卻難以對(duì)接?
1. 目標(biāo)是有不滿意引發(fā)的,差距分析是目標(biāo)的起點(diǎn)
5why 分析法(分析過去VS面向未來)
2. 市場(chǎng)洞察找機(jī)會(huì):看趨勢(shì),看行業(yè),看競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手,看自己
實(shí)操練習(xí):用SWOT工具分析自己所在公司可能存在的三個(gè)機(jī)會(huì)點(diǎn)
3. 創(chuàng)新焦點(diǎn)分析:深刻理解每一個(gè)生意細(xì)節(jié)(產(chǎn)品服務(wù)創(chuàng)新,商業(yè)模式創(chuàng)新,流程創(chuàng)新,文化管理創(chuàng)新)
實(shí)操練習(xí):從創(chuàng)新的四個(gè)維度,試著分析自己企業(yè)的下一個(gè)創(chuàng)新點(diǎn)可能在哪里?
4、目標(biāo)的重要組成因素?
行動(dòng)學(xué)習(xí):結(jié)合自己個(gè)人經(jīng)歷或者工作經(jīng)歷,思考實(shí)現(xiàn)了的曾經(jīng)吹過的牛皮,總結(jié)提煉促使目標(biāo)達(dá)成有哪些因素?
5、目標(biāo)設(shè)定重要維度(財(cái)務(wù)目標(biāo)&非財(cái)務(wù)目標(biāo))
平衡積分卡&戰(zhàn)略地圖
6、目標(biāo)設(shè)定的重要原則
SMART原則
第四部分 公司指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)
企業(yè)設(shè)計(jì)了目標(biāo),實(shí)現(xiàn)卻成了問題,向下分解,卻越做越麻煩,到底哪里出了問題?
1. 什么是KPI?
2. KPI指標(biāo)庫與KPI指標(biāo)體系的區(qū)別
3. KPI度量指標(biāo)的設(shè)計(jì)原則
4. KPI指標(biāo)設(shè)計(jì)的方法:關(guān)鍵成功法,標(biāo)桿基準(zhǔn)法,價(jià)值樹分解法,平衡積分卡
案例分析:某企業(yè)用關(guān)鍵成功法提煉KPI指標(biāo)
5. KPI指標(biāo)設(shè)計(jì)5步法(KPI維度分析,KPI要素解析,KPI指標(biāo)選擇三原則,形成公司級(jí)別指標(biāo)
體系,KPI與相關(guān)部門關(guān)聯(lián))
案例分析:某企業(yè)KPI指標(biāo)確定完整演繹
6. 重點(diǎn)解析BSC四維指標(biāo)的設(shè)定方法
實(shí)戰(zhàn)分析:現(xiàn)場(chǎng)拆解華為運(yùn)用BSC提煉KPI指標(biāo)
第五部分 部門績(jī)效指標(biāo)的分解
一、部門績(jī)效考核指標(biāo)看似容易,要如何驗(yàn)證設(shè)置的這些考核指標(biāo)是有效的?
1. 績(jī)效考核指標(biāo)的提取
① 部門績(jī)效考核指標(biāo)提取的來源(目標(biāo)體系框架圖)
實(shí)戰(zhàn)問題解讀:管理目標(biāo),業(yè)績(jī)目標(biāo),部門職責(zé)?崗位從何而來?
② 部門績(jī)效考核指標(biāo)的兩大類別(定性&定量)
實(shí)例解析:某制藥企業(yè)的績(jī)效考核指標(biāo)優(yōu)化案例
③ 關(guān)鍵績(jī)效考核指標(biāo)提取方法
實(shí)操練習(xí)--關(guān)鍵考核指標(biāo)的提取
④ 部門績(jī)效考核指標(biāo)提取的三個(gè)原則
實(shí)戰(zhàn)問題解讀:兼崗的績(jī)效考核設(shè)計(jì)
2. 績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)的四個(gè)關(guān)鍵組成
① 為什么要對(duì)績(jī)效考核指標(biāo)進(jìn)行權(quán)重設(shè)計(jì)?
② 績(jī)效考核指標(biāo)的定義&計(jì)算公式
③ 績(jī)效考核指標(biāo)的數(shù)據(jù)來源
實(shí)操練習(xí):績(jī)效考核指標(biāo)定義設(shè)計(jì)(接上一練習(xí))
3. 職能績(jī)效考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)
實(shí)戰(zhàn)問題解讀:職能部門績(jī)效指標(biāo)該如何設(shè)計(jì)?
二、績(jī)效考核的設(shè)計(jì)如何隨著企業(yè)發(fā)展而變化?
1. 實(shí)戰(zhàn)問題解讀:績(jī)效指標(biāo)的設(shè)計(jì)是一勞永逸還是應(yīng)該試試調(diào)整?
2、如何讓績(jī)效指標(biāo)具備動(dòng)態(tài)調(diào)整特征卻又不興師動(dòng)眾,而且不讓員工感覺朝令夕改?
第六部分 績(jī)效反饋與績(jī)效面談
一、績(jī)效溝通決定了績(jī)效的執(zhí)行力
績(jī)效溝通的四種類型
二、企業(yè)績(jī)效管理執(zhí)行效果不明顯,實(shí)際上是因?yàn)楹雎粤丝?jī)效溝通的過程
1、績(jī)效反饋的GROW模型
2、GROW的落實(shí)對(duì)于提升員工績(jī)效的重要作用
情景模擬:針對(duì)小組提出的需要績(jī)效溝通的情景,老師現(xiàn)場(chǎng)演示GROW模型如何教練員工達(dá)成目標(biāo)
三、績(jī)效面談的實(shí)施為何是雷聲大雨點(diǎn)?。康降渍l該為此負(fù)責(zé)?
1. 績(jī)效面談的目的、步驟及關(guān)鍵內(nèi)容
2. 績(jī)效面談常見的局面
3. 面談過程中最常見的三種類型
實(shí)戰(zhàn)應(yīng)用工具:性格測(cè)評(píng)
四、 對(duì)于企業(yè)中常見的三種類型的員工,作為管理者應(yīng)當(dāng)如何制定面談策略?
1、第一類型績(jī)效面談
① 案例解析-將心比心(問題篇)
② 問題研討與改進(jìn)方案
③ 案例解析-將心比心(改善篇)
④ 要點(diǎn)總結(jié)
實(shí)戰(zhàn)應(yīng)用工具:BEST法則
2、第二類型績(jī)效面談
① 案例解析-就事論事(問題篇)
② 問題研討與改進(jìn)方案
③ 案例解析-就事論事(改善篇)
④ 要點(diǎn)總結(jié)
實(shí)戰(zhàn)應(yīng)用工具:漢堡原理
3、第三類型績(jī)效面談
① 案例解析-控制局面(問題篇)
② 問題研討與改進(jìn)方案
③ 案例解析-控制局面(改善篇)
④ 要點(diǎn)總結(jié)
實(shí)戰(zhàn)問題解讀:面談需要準(zhǔn)備什么?
案例解析(視頻):5分鐘讓員工積極響應(yīng)績(jī)效面談
第七部分 績(jī)效結(jié)果應(yīng)用
一、如何開展績(jī)效考核結(jié)果的分析?
1. 橫向分析
2. 縱向分析
案例分析-某企業(yè)年度績(jī)效考核結(jié)果分析報(bào)告
二、績(jī)效考核結(jié)果如何應(yīng)用在招聘、培訓(xùn)、人才盤點(diǎn)和人才評(píng)估?
1. 績(jī)效考核如何推動(dòng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)
實(shí)戰(zhàn)問題解讀:如何根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃設(shè)計(jì)考核指標(biāo)?
2. 績(jī)效考核結(jié)果與人力資源體系的關(guān)系
思考練習(xí):根據(jù)人才評(píng)估結(jié)果如何分配獎(jiǎng)金和設(shè)計(jì)晉薪幅度
實(shí)戰(zhàn)應(yīng)用工具:利用績(jī)效結(jié)果確定獎(jiǎng)金與晉薪的標(biāo)準(zhǔn)分配比例
易淑蓉老師
——組織薪酬績(jī)效體系設(shè)計(jì)專家
曾任:深圳恒之源技術(shù)股份有限公司(中國軌道交通照明&控制系統(tǒng)龍頭企業(yè))分管人力資源執(zhí)行副總裁
曾任:廣東省貝恩施科技股份有限公司(中國孕嬰童用品最大生產(chǎn)商)人力資源總監(jiān)
著有《引爆組織潛能》一書、大量實(shí)踐案例提煉出適合中國企業(yè)的組織 管理策略方法與落地工具
20年薪酬績(jī)效設(shè)計(jì)項(xiàng)目和培訓(xùn)經(jīng)驗(yàn)、企業(yè)全方位動(dòng)力系統(tǒng)“四力模型”創(chuàng)始人
50多家世界500強(qiáng)、上市公司績(jī)效體系、薪酬體系、崗位體系等咨詢項(xiàng)目負(fù)責(zé)人
國家高級(jí)人力資源管理師
武漢大學(xué)MBA
【個(gè)人簡(jiǎn)介】
20年的人力資源管理實(shí)踐與項(xiàng)目咨詢經(jīng)驗(yàn):其中12年國內(nèi)中大型企業(yè)人力資源管理、薪酬福利、績(jī)效體系設(shè)計(jì)經(jīng)驗(yàn);8年管理咨詢公司項(xiàng)目咨詢與培訓(xùn)經(jīng)驗(yàn),這8年中服務(wù)了上100家客戶,客戶涵蓋了電子科技類企業(yè),互聯(lián)網(wǎng),房地產(chǎn),項(xiàng)目工程,美容連鎖等行業(yè)
首次提出了企業(yè)全方位動(dòng)力系統(tǒng)的“四力模型”:易淑蓉老師善于鉆研與學(xué)習(xí),結(jié)合自己的管理實(shí)踐和項(xiàng)目咨詢經(jīng)驗(yàn),以及對(duì)于中國中小企業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀與特點(diǎn),以幫助中小企業(yè)從牽引力,承載力,推動(dòng)力,激發(fā)力四個(gè)方面打造全方位的員工激勵(lì)系統(tǒng)。而且這個(gè)模型在項(xiàng)目管理咨詢實(shí)操中取得了豐碩的實(shí)踐成果。
與清華大學(xué)出版社合作,出版了《引爆組織潛能》一書:易淑蓉老師善于總結(jié)與經(jīng)驗(yàn)萃取,將國內(nèi)外成功企業(yè)在員工激勵(lì)方面的成功案例的研究心得,與自己在人力資源管理中的從業(yè)經(jīng)驗(yàn)以及管理咨詢中的項(xiàng)目實(shí)踐經(jīng)驗(yàn),以及丹尼爾平克的“驅(qū)動(dòng)力”理論相結(jié)合,形成的自己在員工激勵(lì)方面的獨(dú)到見解。這本書不僅有深厚的理論基礎(chǔ),而且有豐富的實(shí)踐案例,還有具體可落地的方法工具。
【實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)】
1、薪酬激勵(lì)系統(tǒng)打造——雷賽智能優(yōu)化薪酬激勵(lì)系統(tǒng)打造項(xiàng)目培訓(xùn)總共10次課,共60個(gè)課時(shí),參加總?cè)舜胃哌_(dá)300人,學(xué)員調(diào)查滿分率95%以上
在項(xiàng)目執(zhí)行過程中,易老師以其原創(chuàng)的動(dòng)力系統(tǒng)“四力模型”為理論基礎(chǔ),從“牽引力”“承載力”“推動(dòng)力”“激發(fā)力”四個(gè)角度入手,從其組織架構(gòu),崗位職責(zé),薪酬優(yōu)化,獎(jiǎng)金設(shè)計(jì),股權(quán)激勵(lì)5個(gè)模塊提供綜合解決方案。
在項(xiàng)目執(zhí)行過程,針對(duì)客戶的中高層管理者進(jìn)行了《全方位激勵(lì)系統(tǒng)打造》的系列課程。培訓(xùn)總共10次課,共60個(gè)課時(shí),參加總?cè)舜胃哌_(dá)300人。自項(xiàng)目實(shí)施后的三年中,客戶業(yè)績(jī)每年實(shí)現(xiàn)了30%+的增長(zhǎng),并于2020年8月份在A股成功上市。
2、人力資源體系優(yōu)化——中科瑞華內(nèi)部鍛造項(xiàng)目,客戶的員工滿意度調(diào)查結(jié)果顯示,滿意度比去年同期提高了15% ,利潤(rùn)提高13.67%
項(xiàng)目?jī)?nèi)容包括:任職資格體系,薪酬激勵(lì)體系優(yōu)化,OKR,股權(quán)激勵(lì)4大板塊,項(xiàng)目歷時(shí)1年半。項(xiàng)目執(zhí)行過程中,易淑蓉老師利用獨(dú)特的培訓(xùn)式咨詢的方式,通過主題培訓(xùn)拉齊客戶認(rèn)知,在培訓(xùn)結(jié)束后通過留作業(yè)的形式帶著客戶一起做方案,并且在批改作業(yè)的過程中不斷優(yōu)化、迭代、完善大家的方案。
項(xiàng)目結(jié)束后客戶滿意度極高。在2021年底,客戶的員工滿意度調(diào)查結(jié)果顯示,滿意度比去年同期提高了15% ,利潤(rùn)提高13.67%。
3、戰(zhàn)略型績(jī)效管理優(yōu)化項(xiàng)目——力同科技績(jī)效提升項(xiàng)目,在項(xiàng)目實(shí)施后一年,公司的員工離職率降低了15%,公司董事長(zhǎng)蔡總對(duì)項(xiàng)目效果非常滿意
在項(xiàng)目執(zhí)行過程中,易淑蓉老師通過“戰(zhàn)略工作坊”,帶領(lǐng)公司董事長(zhǎng)以及所有高管21人,通過項(xiàng)目主題培訓(xùn),“行動(dòng)學(xué)習(xí)”,通過平衡積分卡,戰(zhàn)略地圖,魚骨圖等工具共創(chuàng)出公司的KPI,然后層層分解到部門,做到目標(biāo)擊穿。
通過績(jī)效管理優(yōu)化項(xiàng)目的實(shí)施,公司士氣明顯提升,上下一心,利出一孔。在項(xiàng)目實(shí)施后一年,公司的員工離職率降低了15%,公司董事長(zhǎng)蔡總對(duì)項(xiàng)目效果非常滿意。
4、合伙人機(jī)制——博德精工轉(zhuǎn)型升級(jí)項(xiàng)目,公司銷售額從2019年成立之初的368萬,截止到2023年12月31日,業(yè)績(jī)已經(jīng)達(dá)到2.3億。
項(xiàng)目中為了能夠更加凸顯自己的特色,也為了更好的做戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型,我們幫助博德精工設(shè)計(jì)了“合伙人制度”,通過方案設(shè)計(jì),通過制定相關(guān)的合伙人政策,幫助博德成功孵化出公司新的高端品牌——HBI。
HBI這一品牌通過輕資產(chǎn)運(yùn)營,并于當(dāng)年6月份實(shí)現(xiàn)盈利。目前HBI的業(yè)務(wù)已經(jīng)遍及歐洲,在目前國內(nèi)房地產(chǎn)行業(yè)低迷的情況下仍然逆勢(shì)增長(zhǎng)。公司銷售額從2019年成立之初的368萬,截止到2023年12月31日,業(yè)績(jī)已經(jīng)達(dá)到2.3億。
5、績(jī)效溝通與執(zhí)行效率——和而泰提升管理溝通培訓(xùn)計(jì)劃,每年返聘5場(chǎng)以上,課程滿意度高達(dá)98.07%。
從2022年10月接到客戶需求開始,《用溝通打造高績(jī)效組織——績(jī)效溝通就應(yīng)這樣做》作為培訓(xùn)主題,并且此次培訓(xùn)主題的形式為2天一夜的工作坊。以易淑蓉老師原創(chuàng)的員工激勵(lì)的“四力模型”為基礎(chǔ),以GROW模型為底色工具,讓員工切實(shí)的感受到溝通的重要性,并且掌握高績(jī)效溝通的技巧與方法。
因?yàn)檎n程是完全根據(jù)客戶的需求進(jìn)行定制,所以培訓(xùn)時(shí)所有學(xué)員配合度非常高,課堂氣氛非常熱烈,培訓(xùn)反響非常好,課程滿意度高達(dá)到98.07%。并且客戶從2022年開始,每年都有復(fù)購課程。
【培訓(xùn)經(jīng)驗(yàn)】
1、《如何打造績(jī)效管理閉環(huán)——績(jī)效結(jié)果在組織中的應(yīng)用實(shí)踐》、《戰(zhàn)略型薪酬體系設(shè)計(jì)》、《戰(zhàn)略型績(jī)效管理系統(tǒng)的搭建》項(xiàng)目培訓(xùn)近200多場(chǎng),累積服務(wù)人次近6000人。
博德精工(制造業(yè))《戰(zhàn)略型績(jī)效管理系統(tǒng)的搭建》針對(duì)客戶的中高層管理人員培訓(xùn)
3場(chǎng)+5次返聘,學(xué)員平均滿意度98%,訓(xùn)后形成多個(gè)輔導(dǎo)溝通群,協(xié)助客戶解決績(jī)效管理、內(nèi)部管理等方面的問題累積100多項(xiàng)。
納宏光電(電子科技類企業(yè))《戰(zhàn)略型薪酬體系設(shè)計(jì)》累計(jì)培訓(xùn)10場(chǎng),幫助客戶建立了多層次的動(dòng)態(tài)薪酬機(jī)制,并協(xié)助客戶推行和落地新的薪酬方案。實(shí)現(xiàn)企業(yè)員工滿意度達(dá)91.8%。員工離職率由15.6%降到4.76%。
雷賽智能(上市公司)《如何打造績(jī)效管理閉環(huán)——績(jī)效結(jié)果在組織中的應(yīng)用實(shí)踐》成功推動(dòng)集團(tuán)目標(biāo)達(dá)成率增長(zhǎng)12.6%,人力成本降低8%以上,返聘8場(chǎng),培訓(xùn)人次300人,學(xué)員滿意度評(píng)分95%以上。
和而泰(上市公司)《用溝通打造高績(jī)效組織——績(jī)效溝通就應(yīng)這樣做》受聘為集團(tuán)“績(jī)效考核專家組專家”,培訓(xùn)近20場(chǎng),累計(jì)培訓(xùn)學(xué)員800余人,對(duì)于部門負(fù)責(zé)人打分難、職能部門績(jī)效指標(biāo)量化難等問題,進(jìn)行培訓(xùn)、陪跑和咨詢服務(wù),集團(tuán)人效提升8.6%。
2、《目標(biāo)至上,結(jié)果為王——中小企業(yè)如何運(yùn)用OKR拿到結(jié)果》、《如何通過非物質(zhì)激勵(lì)方式激勵(lì)員工》兩大主題的專場(chǎng)培訓(xùn),共28期,每一期人數(shù)80人左右??蛻魸M意度高達(dá)95%以上。
江西財(cái)經(jīng)大學(xué)MBA《目標(biāo)至上,結(jié)果為王——中小企業(yè)如何運(yùn)用OKR拿到結(jié)果》:易老師在任江西財(cái)經(jīng)大學(xué)繼續(xù)教育學(xué)院特聘講師期間,參訓(xùn)企業(yè)引入內(nèi)訓(xùn)+輔導(dǎo)10場(chǎng),總時(shí)長(zhǎng)超100小時(shí)。易老師為參訓(xùn)的中小企業(yè)家和人力資源高管輔導(dǎo)落地課程中,培養(yǎng)能夠在組織內(nèi)部推廣和指導(dǎo)OKR實(shí)施的領(lǐng)導(dǎo)者;帶領(lǐng)企業(yè)管理層通過復(fù)盤和評(píng)估OKR的結(jié)果,鼓勵(lì)持續(xù)改進(jìn)和學(xué)習(xí)的文化成果。
貴州大學(xué)MBA《如何通過非物質(zhì)激勵(lì)方式激勵(lì)員工》易老師在任貴州大學(xué)MBA城市學(xué)院特聘講師期間,現(xiàn)場(chǎng)授課+輔導(dǎo)18期,其中返聘10期,學(xué)員滿意度高達(dá)96%。高管研修班參訓(xùn)學(xué)員學(xué)習(xí)并掌握各種非物質(zhì)激勵(lì)的策略和技巧,使高管能夠通過非物質(zhì)激勵(lì)方法提升自身的領(lǐng)導(dǎo)力,更好地引導(dǎo)和激勵(lì)團(tuán)隊(duì),共同實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)。
3、參與30場(chǎng)行業(yè)峰會(huì)專題分享,被深圳市人力資源協(xié)會(huì)聘為“薪酬績(jī)效特邀專家
深圳市人力資源協(xié)會(huì)課程《如何發(fā)錢——中小企業(yè)物質(zhì)激勵(lì)系統(tǒng)的打造》易老師為協(xié)會(huì)會(huì)員單位培訓(xùn)20多場(chǎng),連續(xù)3年返聘,每場(chǎng)滿意度95%以上。成功推動(dòng)協(xié)會(huì)會(huì)員績(jī)效目標(biāo)達(dá)成率增長(zhǎng)8.2%,人力成本降低11%,輔助協(xié)會(huì)會(huì)員重建組織架構(gòu)、搭建績(jī)效和薪酬體系。
深圳市人力資源協(xié)會(huì)沙龍《戰(zhàn)略型薪酬激勵(lì)體系》易老師沙龍分享10余場(chǎng),針對(duì)協(xié)會(huì)會(huì)員的實(shí)際運(yùn)營情況,協(xié)助會(huì)員企業(yè)優(yōu)化完善現(xiàn)有的薪酬激勵(lì)制度。培訓(xùn)不僅幫助毀約企業(yè)提升員工的滿意度,且大大降低了勞動(dòng)糾紛比例。
【理論體系】
【企業(yè)全方位的動(dòng)力系統(tǒng)——四力模型】“四力模型”把員工激勵(lì)的所有維度總結(jié)為四個(gè)力,分別是以使命愿景夢(mèng)想為主的牽引力,以組織架構(gòu)的責(zé)權(quán)利分配體系為基礎(chǔ)的承載力,以薪酬績(jī)效等物質(zhì)手段為抓手的推動(dòng)力,以及以賦能培訓(xùn)和游戲化管理為依托的激發(fā)力。在這四個(gè)“力”的綜合作用下,員工從精神上的引領(lǐng),到物質(zhì)的滿足,到自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn),全方位被激活。
【授課風(fēng)格】
親和力強(qiáng):老師講課極具親和力,能瞬間拉近與學(xué)員之間的距離。且語言優(yōu)美流暢,極具表達(dá)張力和吸引力
聚焦問題:課程聚焦實(shí)際工作場(chǎng)景,針對(duì)日常工作中典型的沖突、矛盾提出問題,激發(fā)學(xué)員的興趣與思考
多維互動(dòng):通過多種教學(xué)形式的設(shè)計(jì),引導(dǎo)激發(fā)學(xué)員多維互動(dòng),包括學(xué)員之間、學(xué)員與老師、學(xué)員與自己的互動(dòng),在互動(dòng)中深入思考,并形成自己的知識(shí)版本
深度參與:通過案例分析,情景演練,角色扮演,沙盤演練等活動(dòng)形式,激發(fā)大家深度參與的興趣,促進(jìn)大家在實(shí)踐中進(jìn)行知識(shí)轉(zhuǎn)化,在課堂上實(shí)現(xiàn)改變
【主講課程】
《戰(zhàn)略型薪酬體系設(shè)計(jì)》(爆款課程)
《如何發(fā)錢——中小企業(yè)物質(zhì)激勵(lì)系統(tǒng)的打造》(經(jīng)典課程)
《如何通過非物質(zhì)激勵(lì)方式激勵(lì)員工》
《花小錢辦大事——中小企業(yè)如何設(shè)計(jì)獎(jiǎng)金激發(fā)員工動(dòng)力》(爆款課程)
《好玩有趣經(jīng)濟(jì)實(shí)惠——中小企業(yè)如何用游戲化管理賦能員工》
《戰(zhàn)略型績(jī)效管理系統(tǒng)的搭建》
《目標(biāo)對(duì)齊效能倍增——中小企業(yè)如何制定績(jī)效目標(biāo)》(爆款課程)
《用溝通打造高績(jī)效組織——績(jī)效溝通就應(yīng)這樣做》
《如何打造績(jī)效管理閉環(huán)——績(jī)效結(jié)果在組織中的應(yīng)用實(shí)踐》
《目標(biāo)至上,結(jié)果為王——中小企業(yè)如何運(yùn)用OKR拿到結(jié)果》
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一、如何看待“企業(yè)”1、我與企業(yè)的關(guān)系商業(yè)系統(tǒng):甲方、乙方文化系統(tǒng):自我 、超我工作的付出:職責(zé)、結(jié)果、過程、潛質(zhì)2、我對(duì)企業(yè)的期望機(jī)會(huì)與未來、心智成長(zhǎng)/眼界、專業(yè)發(fā)展 成就感/聲譽(yù) 被接受/關(guān)懷 輕松/舒心 物質(zhì)收獲3、企業(yè)對(duì)我的期望素質(zhì) 一級(jí) 二級(jí) 三級(jí) 四級(jí)責(zé)任意識(shí) 明確職..
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化藝術(shù)為技術(shù)—報(bào)告的構(gòu)建與呈現(xiàn)
一、報(bào)告的認(rèn)知1、報(bào)告的作用報(bào)告的作用:讓改變發(fā)生作用的分級(jí):聽懂、想通、做對(duì)作用的分類:評(píng)價(jià)、許可、指導(dǎo)、要求2、報(bào)告的要素思想:主張、評(píng)價(jià)素材:細(xì)節(jié)、例證邏輯:分類、順序3、報(bào)告的原則以目標(biāo)為中心堅(jiān)持傳遞思想堅(jiān)持換位思考二、報(bào)告的構(gòu)建步驟一:闡明思想思想的內(nèi)容:評(píng)價(jià)、主張、指導(dǎo)、要求..
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前言任職資格管理實(shí)質(zhì)與員工隊(duì)伍職業(yè)化能力評(píng)價(jià)方法-任職資格的起源NVQ基本概況任職資格與職位管理的關(guān)系一、什么是職位職位分析與角色分析1.職位分析的方法與步驟2.職位職責(zé)的界面分析3.職位職責(zé)的準(zhǔn)確定位4.典型職位分析舉例案例分析:華為公司職位說明書職位族/類1.劃分職位族、類的目的2.運(yùn)用職位..
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郵政企業(yè)培訓(xùn)體系的構(gòu)建與管理實(shí)務(wù)
課程背景:1、本課程在以較為系統(tǒng)的框架基礎(chǔ)上,理清了培訓(xùn)管理工作這一企業(yè)管理的新領(lǐng)域的眾多模糊問題,真正站在了培訓(xùn)管理者而不是培訓(xùn)師的角度,向培訓(xùn)管理者提供了一系列具有實(shí)務(wù)操作性的工具、思考方式、工作風(fēng)格;2、課程對(duì)于有機(jī)會(huì)接觸企業(yè)培訓(xùn)各個(gè)領(lǐng)域的培訓(xùn)管理者尤為重要,對(duì)于從事過一階段的培訓(xùn)管理工作,已經(jīng)感受到培訓(xùn)管理中一些難點(diǎn)與重點(diǎn)的朋友適合;..