【培訓(xùn)對(duì)象】
中高層管理者、HRBP、面試官、新晉業(yè)務(wù)骨干等人群

【培訓(xùn)收益】
提升對(duì)招聘工作價(jià)值的認(rèn)知，對(duì)人才理念的升級(jí) 掌握高績(jī)效人才選配的理念、方法、工具，即學(xué)即用 掌握招聘競(jìng)爭(zhēng)力體系的構(gòu)建思路、方法、工具，能夠在企業(yè)內(nèi)部落地 掌握構(gòu)建管理體系的底層邏輯、方法論、模型工具選擇，能夠融會(huì)貫通應(yīng)用到其他管理場(chǎng)景 針對(duì)企業(yè)核心崗位、核心業(yè)務(wù)負(fù)責(zé)人的招聘流程和方法

一、為什么選人能夠決定企業(yè)利潤(rùn)
1、企業(yè)招聘六大痛點(diǎn)
畫(huà)像理不清
人才找不到
識(shí)別不精準(zhǔn)
看中的不來(lái)
人才留不住
庸才走不掉
案例：痛點(diǎn)的真實(shí)案例，讓企業(yè)求賢若渴，無(wú)人可用
2、企業(yè)招錯(cuò)人都有哪些成本
直接成本
間接成本
機(jī)會(huì)成本
案例：核算企業(yè)招錯(cuò)人的成本核算案例，用數(shù)據(jù)看到招錯(cuò)人的損失觸目驚心
3. Z世代候選人崛起的挑戰(zhàn)與機(jī)遇
Z世代成為勞動(dòng)力市場(chǎng)主力軍，其價(jià)值觀、職業(yè)訴求與傳統(tǒng)候選人截然不同。他們注重工作與生活的平衡、追求個(gè)性化發(fā)展、對(duì)企業(yè)的社會(huì)責(zé)任感有更高要求。企業(yè)若能精準(zhǔn)選配契合Z世代特點(diǎn)的高績(jī)效人才，將為企業(yè)注入新的活力與創(chuàng)新思維，助力企業(yè)在數(shù)字化轉(zhuǎn)型、品牌年輕化等熱門(mén)話題領(lǐng)域搶占先機(jī)。
案例：某互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)針對(duì)Z世代候選人設(shè)計(jì)的招聘策略，成功吸引大量年輕人才，推動(dòng)企業(yè)產(chǎn)品在年輕用戶群體中的市場(chǎng)份額大幅提升。
4. 社交媒體平臺(tái)對(duì)招聘的影響
小紅書(shū)等社交媒體平臺(tái)成為候選人發(fā)聲的重要渠道，招聘負(fù)評(píng)可能對(duì)企業(yè)雇主品牌形象造成嚴(yán)重?fù)p害，進(jìn)而影響優(yōu)質(zhì)人才的流入。企業(yè)需要重視社交媒體平臺(tái)上的招聘信息管理與輿情監(jiān)控，及時(shí)回應(yīng)候選人關(guān)切，化解負(fù)面評(píng)價(jià)帶來(lái)的不利影響。
案例：某知名企業(yè)在小紅書(shū)上因招聘流程不規(guī)范、面試官態(tài)度不佳等問(wèn)題引發(fā)大量負(fù)評(píng)，導(dǎo)致其在后續(xù)招聘中收到的簡(jiǎn)歷數(shù)量銳減，招聘成本大幅上升。
二、高績(jī)效人才選配之道的核心理念1+2
1、1個(gè)理念，一個(gè)績(jī)效1.2的人才≥兩個(gè)績(jī)效0.8的人才
組織與高績(jī)效人才之間的動(dòng)力關(guān)系
高績(jī)效人才對(duì)于組織績(jī)效的價(jià)值
案例：從組織發(fā)展系統(tǒng)觀的角度看人才理念，用數(shù)據(jù)驗(yàn)證高績(jī)效人才對(duì)于組織成功的價(jià)值
2、2個(gè)維度：企業(yè)文化價(jià)值觀+崗位能力素質(zhì)
企業(yè)文化價(jià)值觀對(duì)于篩選人才標(biāo)準(zhǔn)的重要性
崗位能力素質(zhì)模型對(duì)于篩選人才標(biāo)準(zhǔn)的重要性
人才VS人裁
案例：華為人才選配案例，一杯咖啡吸收宇宙能量
3. Z世代高績(jī)效人才的特點(diǎn)與選配要點(diǎn)
Z世代高績(jī)效人才往往具備快速學(xué)習(xí)能力、數(shù)字技術(shù)熟練度高、團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力強(qiáng)等特點(diǎn)。在選配時(shí)，需注重考察其對(duì)新興技術(shù)的接受與應(yīng)用能力，如人工智能、大數(shù)據(jù)等熱門(mén)領(lǐng)域知識(shí)儲(chǔ)備；同時(shí)，關(guān)注其團(tuán)隊(duì)合作精神與溝通能力，以適應(yīng)企業(yè)多元化、跨部門(mén)協(xié)作的工作模式。
案例：某科技企業(yè)針對(duì)Z世代高績(jī)效人才設(shè)計(jì)的選配模型，通過(guò)項(xiàng)目實(shí)踐、團(tuán)隊(duì)協(xié)作任務(wù)等方式，精準(zhǔn)識(shí)別出具備潛力的候選人，為企業(yè)數(shù)字化項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)注入新鮮血液。
三、誰(shuí)為選人負(fù)責(zé)
1、招聘職責(zé)劃分的常見(jiàn)誤區(qū)
招聘是HR的事
只有HR是選人專家
只有HR才能找到合適的人
2、直線經(jīng)理是選配人才的第一負(fù)責(zé)人
直線經(jīng)理是團(tuán)隊(duì)績(jī)效的第一責(zé)任人，選人決定了70%的績(jī)效
直線經(jīng)理對(duì)崗位的工作職責(zé)的了解比HR更精準(zhǔn)、更透徹
直線經(jīng)理對(duì)行業(yè)優(yōu)秀人才的現(xiàn)狀更了解
直線經(jīng)理對(duì)用人的緊急程度更容易把控
直線經(jīng)理是未來(lái)跟人才一起最緊密合作的人
2、HR是構(gòu)建企業(yè)招聘競(jìng)爭(zhēng)能力的第一負(fù)責(zé)人
構(gòu)建招聘競(jìng)爭(zhēng)力體系
建立合格的面試官隊(duì)伍
3. Z世代候選人對(duì)招聘角色的期望
Z世代候選人期望招聘過(guò)程中不僅有專業(yè)、高效的HR，更希望直線經(jīng)理能夠深度參與，直接與候選人溝通崗位需求與發(fā)展前景。他們認(rèn)為直線經(jīng)理更了解團(tuán)隊(duì)文化與工作氛圍，能提供更真實(shí)、有價(jià)值的信息，從而幫助他們做出更明智的職業(yè)選擇。
案例：某新興企業(yè)在招聘Z世代候選人時(shí)，安排直線經(jīng)理全程參與面試流程，通過(guò)分享團(tuán)隊(duì)故事、項(xiàng)目案例等方式，吸引大量?jī)?yōu)秀候選人，最終入職率顯著提高。
三、如何構(gòu)建高績(jī)效人才標(biāo)準(zhǔn)
1、人才畫(huà)像解決招聘三大難題
人才選擇面窄
人才標(biāo)準(zhǔn)不清晰
面試判斷不精準(zhǔn)
2、高績(jī)效人才崗位畫(huà)像
冰山模型的應(yīng)用
核心勝任三角模型的應(yīng)用
放寬冰山上，堅(jiān)守冰山下
3、崗位畫(huà)像的共創(chuàng)公識(shí)法
構(gòu)建崗位畫(huà)像的基本方法介紹
共創(chuàng)共識(shí)法的流程和步驟
4、通用職位和核心職位的人才畫(huà)像卡
通用職位畫(huà)像卡：財(cái)務(wù)經(jīng)理、人力資源經(jīng)理、行政經(jīng)理
核心職位畫(huà)像卡：銷售經(jīng)理、研發(fā)經(jīng)理、運(yùn)營(yíng)經(jīng)理
案例：舉例三個(gè)通用職位人才畫(huà)像卡，三個(gè)核心職位人才畫(huà)像卡，現(xiàn)場(chǎng)各小組嘗試合作設(shè)計(jì)一個(gè)崗位的人才畫(huà)像卡作為練習(xí)
5. Z世代人才畫(huà)像的特殊考量
在構(gòu)建Z世代人才畫(huà)像時(shí)，需關(guān)注其對(duì)工作環(huán)境的個(gè)性化需求，如靈活辦公、遠(yuǎn)程協(xié)作等；同時(shí)，注重其對(duì)職業(yè)成長(zhǎng)的期望，如快速晉升通道、多樣化培訓(xùn)機(jī)會(huì)等。此外，Z世代對(duì)企業(yè)的社會(huì)責(zé)任感較為關(guān)注，企業(yè)價(jià)值觀與社會(huì)責(zé)任履行情況也應(yīng)納入人才畫(huà)像考量范疇。
案例：某環(huán)保企業(yè)針對(duì)Z世代人才畫(huà)像，將企業(yè)對(duì)可持續(xù)發(fā)展的貢獻(xiàn)、員工參與公益活動(dòng)機(jī)會(huì)等納入畫(huà)像指標(biāo)，成功吸引大量與企業(yè)價(jià)值觀契合的候選人，提升企業(yè)雇主品牌形象。
四、如何通過(guò)面試評(píng)估精準(zhǔn)識(shí)別高績(jī)效人才
1、面試評(píng)估中常見(jiàn)問(wèn)題
面試中的提問(wèn)沒(méi)有針對(duì)性像閑聊
認(rèn)知性問(wèn)題把應(yīng)聘者的經(jīng)歷都了解一遍，但無(wú)法判斷勝任力
封閉性問(wèn)題過(guò)多，無(wú)法判斷應(yīng)聘者的真實(shí)狀態(tài)
2、用行為面試法辨別冰山下
結(jié)構(gòu)化提問(wèn)的OBER法則
行為提問(wèn)公式
問(wèn)題設(shè)計(jì)的場(chǎng)景維度
行為提問(wèn)的常見(jiàn)誤區(qū)
2、用STAR追問(wèn)法驗(yàn)證真?zhèn)?br /> 用STAR深挖追問(wèn)的技巧
用STAR深挖追問(wèn)的常見(jiàn)誤區(qū)
追問(wèn)行為的關(guān)鍵句式
3、用人才測(cè)評(píng)驗(yàn)證提升面試精準(zhǔn)度
通用式測(cè)評(píng)
定制化測(cè)評(píng)
5、關(guān)鍵崗位的面試流程設(shè)計(jì)
面試流程設(shè)計(jì)333原則
基于用戶體驗(yàn)式的面試流程
案例：行為面試法案例，讓學(xué)員在真實(shí)場(chǎng)景中學(xué)習(xí)，并組織小組練習(xí)；STAR追問(wèn)案例，現(xiàn)場(chǎng)模擬練習(xí)；關(guān)鍵崗位面試流程案例，讓學(xué)員掌握用戶體驗(yàn)式的設(shè)計(jì)方法。
6. 針對(duì)Z世代候選人的面試技巧
Z世代候選人更傾向于開(kāi)放、平等的面試氛圍，面試官需采用更具親和力、互動(dòng)性的提問(wèn)方式。例如，通過(guò)案例分享、小組討論等形式，考察其團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力與創(chuàng)新思維；同時(shí)，關(guān)注其對(duì)新興技術(shù)、熱門(mén)話題的見(jiàn)解，評(píng)估其學(xué)習(xí)能力與適應(yīng)能力。
案例：某金融企業(yè)在面試Z世代候選人時(shí)，采用“金融科技創(chuàng)新案例分析”小組討論環(huán)節(jié)，考察候選人對(duì)區(qū)塊鏈、數(shù)字貨幣等熱門(mén)話題的理解與應(yīng)用能力，精準(zhǔn)識(shí)別出具備潛力的高績(jī)效人才。
五、背景調(diào)查流程
1、背景調(diào)查的重要性
選錯(cuò)人的成本損失
虛假信息的風(fēng)險(xiǎn)
技能與崗位不匹配
信用安全和法律風(fēng)險(xiǎn)
2、背景調(diào)查流程六步法
準(zhǔn)備階段
硬件信息核實(shí)
工作經(jīng)歷核實(shí)
社交媒體和網(wǎng)絡(luò)核實(shí)
健康檢查
決策與存檔
3、背景調(diào)查核心八問(wèn)
基本信息
業(yè)績(jī)表現(xiàn)
人員關(guān)系
面試疑點(diǎn)
離職原因
再次錄用意愿
提醒不足與相處難點(diǎn)
4、背景調(diào)查開(kāi)場(chǎng)導(dǎo)入與注意事項(xiàng)
開(kāi)場(chǎng)導(dǎo)入要點(diǎn)
調(diào)查過(guò)程注意事項(xiàng)
5. 社交媒體背景調(diào)查的注意事項(xiàng)
隨著Z世代候選人對(duì)社交媒體的高度依賴，其在小紅書(shū)、抖音等平臺(tái)上的言論與行為也成為背景調(diào)查的重要參考。企業(yè)在進(jìn)行社交媒體背景調(diào)查時(shí)，需注意合法合規(guī)，避免侵犯候選人隱私；同時(shí)，關(guān)注其在社交媒體上展示的專業(yè)素養(yǎng)、團(tuán)隊(duì)合作精神與價(jià)值觀，作為評(píng)估其是否契合企業(yè)文化的依據(jù)。
案例：某企業(yè)通過(guò)社交媒體背景調(diào)查，發(fā)現(xiàn)一名候選人曾因團(tuán)隊(duì)合作問(wèn)題在小紅書(shū)上引發(fā)爭(zhēng)議，經(jīng)深入了解后決定放棄錄用，避免潛在團(tuán)隊(duì)沖突風(fēng)險(xiǎn)。
六、OFFER談判策略
1、OFFER談判的難點(diǎn)與策略
難點(diǎn)剖析
談判策略概述
2、OFFER談判五步法
了解需求和痛點(diǎn)
試探底線和根因
建立信任和溝通
規(guī)劃發(fā)展和收益
實(shí)現(xiàn)價(jià)值最大化
3、說(shuō)服“5F”法寶
用“適合”說(shuō)服
用“家庭”說(shuō)服
用“樂(lè)趣”說(shuō)服
用“財(cái)富”說(shuō)服
用“自由”說(shuō)服
4、企業(yè)人才吸引力構(gòu)成因素
行業(yè)前景廣闊
企業(yè)明朗的發(fā)展前景
領(lǐng)先于市場(chǎng)的薪酬水平
不斷壯大的企業(yè)規(guī)模
優(yōu)秀的企業(yè)文化
良好的口碑、品牌影響力強(qiáng)
七、高績(jī)效人才資源池如何構(gòu)建和運(yùn)營(yíng)
1、擴(kuò)大招聘漏斗，增加簡(jiǎn)歷量
用業(yè)務(wù)思維做招聘宣傳
招聘人員擴(kuò)大3倍
招聘渠道擴(kuò)大10倍
案例：用業(yè)務(wù)思維把業(yè)務(wù)和招聘的關(guān)鍵環(huán)節(jié)進(jìn)行對(duì)標(biāo)和舉例；以BOSS為例，講解如何做崗位裂變、行業(yè)裂變，并帶領(lǐng)學(xué)員現(xiàn)場(chǎng)練習(xí)；測(cè)算招聘渠道ROI，教授學(xué)員在什么情況下如何選擇最優(yōu)的招聘渠道
2、人才資源池的分布和運(yùn)營(yíng)
人才公海如何持續(xù)運(yùn)營(yíng)
人才私域如何持續(xù)運(yùn)營(yíng)
人才池塘如何持續(xù)運(yùn)營(yíng)
3、利用社交媒體平臺(tái)拓展人才資源池
小紅書(shū)、抖音等社交媒體平臺(tái)不僅是招聘負(fù)評(píng)的傳播渠道，也是企業(yè)拓展人才資源池的重要陣地。企業(yè)可通過(guò)發(fā)布企業(yè)文化和價(jià)值觀、員工故事、行業(yè)洞察等內(nèi)容，吸引Z世代候選人關(guān)注；同時(shí)，利用平臺(tái)互動(dòng)功能，與潛在候選人建立聯(lián)系，提前儲(chǔ)備人才資源。
案例：某美妝企業(yè)通過(guò)在小紅書(shū)上發(fā)布員工美妝教程、企業(yè)社會(huì)責(zé)任活動(dòng)等內(nèi)容，吸引大量Z世代粉絲關(guān)注，成功將其中部分粉絲轉(zhuǎn)化為潛在候選人，豐富了企業(yè)人才資源池。
八、高績(jī)效人才如何保留
1、請(qǐng)不合適的人離開(kāi)
不合適的人消耗企業(yè)利潤(rùn)，劣幣驅(qū)逐良幣
用人才盤(pán)點(diǎn)讓庸才無(wú)處藏身
打通人才發(fā)展通道，讓高績(jī)效人才3倍速成長(zhǎng)
2、持續(xù)抬高人才杠桿
3、建立開(kāi)放、包容、多元的企業(yè)文化
案例：基于馬斯洛需求層次模型，區(qū)塊鏈獨(dú)角獸公司的CTO保留策略案例；軍工事業(yè)部銷售總監(jiān)保留案例。
4、針對(duì)Z世代高績(jī)效人才的保留策略
Z世代高績(jī)效人才對(duì)職業(yè)發(fā)展速度有較高期望，企業(yè)需為其提供快速晉升通道與多樣化培訓(xùn)機(jī)會(huì)，滿足其成長(zhǎng)需求；同時(shí)，注重營(yíng)造開(kāi)放、包容、多元的企業(yè)文化，尊重其個(gè)性與創(chuàng)意，給予其更多自主權(quán)與決策空間。
案例：某互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)為Z世代高績(jī)效人才設(shè)立“快速成長(zhǎng)計(jì)劃”，提供定制化培訓(xùn)課程與導(dǎo)師輔導(dǎo)，助力其在短時(shí)間內(nèi)晉升至核心崗位，有效提升了人才留存率。 

曾任：聯(lián)想集團(tuán)（世界500強(qiáng)）中國(guó)區(qū)服務(wù)組織人力資源高級(jí)管理崗位
曾任：國(guó)企軍工企業(yè)杭州趣鏈科技集團(tuán)（區(qū)塊鏈獨(dú)角獸企業(yè)）特種事業(yè)部人力資源總監(jiān)
曾任：中國(guó)供銷集團(tuán)社員網(wǎng)（互聯(lián)網(wǎng)農(nóng)業(yè)領(lǐng)域先驅(qū)企業(yè)）人力資源總監(jiān)
曾任：天獅集團(tuán)（世界500強(qiáng)，大健康行業(yè)頭部企業(yè)）人力總
河北清華發(fā)展研究院AIGC產(chǎn)業(yè)賦能中心合作講師
中國(guó)OD100人（GMF國(guó)際管理聯(lián)合會(huì)）
GRC OD（組織發(fā)展與變革管理）紅帶導(dǎo)師
PTOD（團(tuán)隊(duì)潛能釋放蛻變營(yíng)）認(rèn)證導(dǎo)師
ISODC（組織發(fā)展理論體系）認(rèn)證導(dǎo)師
世界咖啡認(rèn)證引導(dǎo)師

擅長(zhǎng)領(lǐng)域：AI+數(shù)字化組織效能提升、組織盤(pán)點(diǎn)與降本增效、組織診斷與效能提升、打造冠軍企業(yè)文化、招聘競(jìng)爭(zhēng)力體系—高績(jī)效人才選配、人才盤(pán)點(diǎn)與梯隊(duì)建設(shè)、人效提升

【個(gè)人簡(jiǎn)介】
張娜老師擁有世界500強(qiáng)企業(yè)高管工作經(jīng)歷，憑借20余年的人力資源管理操盤(pán)實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)，結(jié)合理論學(xué)習(xí)和實(shí)踐，在人力資源六大模塊、HRBP、組織發(fā)展（OD）領(lǐng)域均取得顯著工作成績(jī)（其中7年組織發(fā)展OD變革項(xiàng)目實(shí)施落地經(jīng)驗(yàn)，10余年人力資源管理操盤(pán)經(jīng)驗(yàn)，5年培訓(xùn)經(jīng)驗(yàn)）。
在人才配置領(lǐng)域的多年深耕，賦能企業(yè)在處于不同行業(yè)、不同發(fā)展周期，通過(guò)構(gòu)建人才供應(yīng)鏈體系快速解決企業(yè)人才管理的痛點(diǎn)，在高績(jī)效人才選配、人才盤(pán)點(diǎn)與人效提升方面取得了顯著成績(jī)，同時(shí)利用AI通過(guò)自然語(yǔ)言處理（NLP）和機(jī)器學(xué)習(xí)算法，實(shí)現(xiàn)高效篩選簡(jiǎn)歷，精準(zhǔn)匹配候選人，快速識(shí)別關(guān)鍵技能和經(jīng)驗(yàn)，從而提高招聘質(zhì)量和速度。
在組織發(fā)展領(lǐng)域深耕組織盤(pán)點(diǎn)與降本增效、組織診斷與效能提升、打造冠軍企業(yè)文化，為企業(yè)推動(dòng)組織發(fā)展與變革項(xiàng)目，通過(guò)組織盤(pán)點(diǎn)與降本增效方案落地，每個(gè)項(xiàng)目為企業(yè)平均提升人效10%，降低人力成本10%-20%。共計(jì)交付人才管理項(xiàng)目30余個(gè)，組織發(fā)展項(xiàng)目20余個(gè)，培訓(xùn)總?cè)舜谓咏?0000余人。
2024年6月開(kāi)始張娜老師與河北清華發(fā)展研究院AIGC產(chǎn)業(yè)賦能中心合作，致力于用AI數(shù)字化提升組織效能。將AI與人力資源配置和組織管理場(chǎng)景相結(jié)合，在人才招聘、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)、績(jī)效管理、員工關(guān)系等模塊應(yīng)用，降低了40%的人力資源管理成本；通過(guò)數(shù)據(jù)分析和可視化工具，幫助企業(yè)建立數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)的決策文化；在張娜老師的實(shí)踐中，通過(guò)AI數(shù)字化技術(shù)的應(yīng)用，這種提升不僅體現(xiàn)在成本上，還通過(guò)優(yōu)化流程和數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)的決策，實(shí)現(xiàn)了組織效能的全面升級(jí)。

【實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)】
體系建設(shè)能力——打造高績(jī)效人才招聘競(jìng)爭(zhēng)力體系
張娜老師在聯(lián)想集團(tuán)任職期間，擔(dān)任中國(guó)區(qū)服務(wù)組織高級(jí)人力資源管理崗位，負(fù)責(zé)千人規(guī)模的CALL CENTER團(tuán)隊(duì)招聘工作。在任職期間，帶領(lǐng)HR團(tuán)隊(duì)滿足業(yè)務(wù)對(duì)于招聘的即時(shí)供給需求，同時(shí)聚焦人才的高質(zhì)量招聘，為業(yè)務(wù)組織打造了一套《高績(jī)效人才招聘競(jìng)爭(zhēng)力體系》，在集團(tuán)業(yè)務(wù)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型的關(guān)鍵時(shí)期起到了重要的保駕護(hù)航作用，提升招聘到崗率100%，提升高績(jī)效人才入職率從5%到40%。
人才管理能力——打造人才供應(yīng)鏈體系
張娜老師在中國(guó)供銷集團(tuán)下屬的互聯(lián)網(wǎng)農(nóng)業(yè)企業(yè)任職期間，擔(dān)任公司人力資源總監(jiān)崗位，首要任務(wù)是解決公司的規(guī)?？焖贁U(kuò)張對(duì)于人才需求的痛點(diǎn)問(wèn)題，由于行業(yè)的特殊性和企業(yè)發(fā)展階段的特殊性，對(duì)農(nóng)業(yè)專業(yè)人才和TO G類營(yíng)銷人才的需求非常迫切，關(guān)乎于業(yè)務(wù)的成功。張娜老師牽頭組織公司高管、核心業(yè)務(wù)負(fù)責(zé)人和中層管理者，研討和共創(chuàng)人才規(guī)劃、人才盤(pán)點(diǎn)、人才培養(yǎng)、人才供應(yīng)整個(gè)人才供應(yīng)鏈閉環(huán)流程和關(guān)鍵舉措，將戰(zhàn)略、業(yè)務(wù)、人才三個(gè)體系打通落地，提升關(guān)鍵崗位人才在崗率達(dá)到100%，支撐業(yè)務(wù)目標(biāo)達(dá)成120%。
賦能組織能力——從0-1構(gòu)建冠軍企業(yè)文化并落地
張娜老師在區(qū)塊鏈獨(dú)角獸企業(yè)任職期間，擔(dān)任特種事業(yè)部人力資源總監(jiān)崗位，本著科技創(chuàng)新、產(chǎn)品創(chuàng)新、組織創(chuàng)新的核心理念，為業(yè)務(wù)開(kāi)疆?dāng)U土做好組織發(fā)展和人才保障的工作。在組織發(fā)展工作中賦能核心團(tuán)隊(duì)共創(chuàng)企業(yè)文化價(jià)值觀，構(gòu)建冠軍文化基因，樹(shù)立區(qū)塊鏈行業(yè)標(biāo)桿企業(yè)文化，賦能核心團(tuán)隊(duì)挑戰(zhàn)高目標(biāo)，最終用1年的時(shí)間在全軍十四五的項(xiàng)目競(jìng)標(biāo)中成為唯一一家勝出的民營(yíng)企業(yè)。通過(guò)冠軍文化的建設(shè)和落地運(yùn)營(yíng)，最終與企業(yè)戰(zhàn)略和績(jī)效目標(biāo)達(dá)成掛鉤，充分證明了組織發(fā)展的核心價(jià)值：突破業(yè)績(jī)、解決問(wèn)題、成就不凡。
賦能組織能力——通過(guò)系統(tǒng)化的組織盤(pán)點(diǎn)方案幫助組織提升人效
張娜老師在天獅集團(tuán)負(fù)責(zé)全球人力資本中心工作期間，集團(tuán)面臨第三次創(chuàng)業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型的快速啟航階段，通過(guò)AI賦能組織數(shù)字化轉(zhuǎn)型、組織盤(pán)點(diǎn)和人效提升項(xiàng)目的實(shí)施落地，幫助集團(tuán)在2個(gè)月的時(shí)間內(nèi)快速解決了組織臃腫、人力成本壓力大、人效低于行業(yè)平均水平、戰(zhàn)略落地?zé)o人可用的痛點(diǎn)，為企業(yè)提升人效10%，降低人力成本3000萬(wàn)元/年。

【培訓(xùn)經(jīng)驗(yàn)】
人才梯隊(duì)構(gòu)建能力——中層領(lǐng)導(dǎo)力項(xiàng)目，培訓(xùn)500人，圓滿交付
張娜老師擔(dān)任供銷集團(tuán)集團(tuán)社員網(wǎng)人力資源總監(jiān)，打造中層領(lǐng)導(dǎo)力項(xiàng)目，培訓(xùn)了500人次以上的中層骨干管理者，聚焦企業(yè)中的關(guān)鍵少數(shù)崗位—中層領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)于人才選用育留的體系化思維構(gòu)建和實(shí)操工具的掌握。
招聘面試能力——金牌面試官認(rèn)證項(xiàng)目，培訓(xùn)3500人，高績(jī)效人才招聘率超過(guò)40%，圓滿交付
在聯(lián)想集團(tuán)中國(guó)區(qū)服務(wù)組織內(nèi)10多個(gè)業(yè)務(wù)部門(mén)里推行招聘競(jìng)爭(zhēng)力體系，高效支撐業(yè)務(wù)團(tuán)隊(duì)對(duì)于人才共給的需求，連續(xù)3年超期望值完成招聘目標(biāo)，高績(jī)效人才招聘率超過(guò)40%，培訓(xùn)金牌面試官1000余人次。
在中國(guó)供銷集團(tuán)社員網(wǎng)的業(yè)務(wù)快速擴(kuò)張時(shí)期，通過(guò)用業(yè)務(wù)思維解決招聘問(wèn)題，將招聘團(tuán)隊(duì)打造成為一個(gè)能打勝仗的“業(yè)務(wù)團(tuán)隊(duì)”，在三個(gè)月的時(shí)間內(nèi)，將銷售團(tuán)隊(duì)規(guī)模擴(kuò)展5倍，培訓(xùn)金牌面試官500余人次。
在中國(guó)平安、軟通動(dòng)力、中建集團(tuán)、北大青鳥(niǎo)等企業(yè)培訓(xùn)金牌面試官課程100余場(chǎng)，培訓(xùn)2000人次，順利交付。
組織發(fā)展能力——組織診斷、文化構(gòu)建項(xiàng)目，培訓(xùn)500人，圓滿交付
以O(shè)D100人的身份，為奧林巴斯、中國(guó)平安、軟通動(dòng)力、頭部汽車(chē)等多家企業(yè)的HR/業(yè)務(wù)團(tuán)隊(duì)進(jìn)行組織診斷、賦能式領(lǐng)導(dǎo)力訓(xùn)練營(yíng)、企業(yè)文化共創(chuàng)營(yíng)項(xiàng)目，所有項(xiàng)目順利交付，共計(jì)10余場(chǎng)次，培訓(xùn)500余人。
AI賦能組織效能提升能力——AI+辦公效能提升，AI+人力資源效能提升，培訓(xùn)300人，圓滿交付
以河北清華發(fā)展研究院AIGC產(chǎn)業(yè)賦能中心合作講師身份，為遠(yuǎn)大集團(tuán)、51TALK、軟通動(dòng)力、化工互聯(lián)網(wǎng)頭部企業(yè)、中關(guān)村科技產(chǎn)業(yè)園等企業(yè)培訓(xùn)AI+DeepSeek+辦公效率+HR的內(nèi)訓(xùn)課程，順利交付10余場(chǎng)次，培訓(xùn)300余人。

【理論體系】
【組織發(fā)展S理論體系——組織盤(pán)點(diǎn)五步法】以S理論為核心，通過(guò)蛻變總裁、賦能核心團(tuán)隊(duì)、文化先行、戰(zhàn)略驅(qū)動(dòng)、架構(gòu)支撐、人效冠軍、激勵(lì)到位整個(gè)系統(tǒng)閉環(huán)變革。

【授課風(fēng)格】
專業(yè)性強(qiáng)：憑借在世界500強(qiáng)企業(yè)學(xué)習(xí)的先進(jìn)成熟的管理理念、大型業(yè)務(wù)體系規(guī)劃設(shè)計(jì)能力、扎實(shí)的體系化思維能力、結(jié)構(gòu)化思維能力，成為市場(chǎng)上招聘競(jìng)爭(zhēng)力體系構(gòu)建的引領(lǐng)者。
實(shí)用性強(qiáng)：憑借二十余年集團(tuán)公司人力資源一號(hào)位的實(shí)戰(zhàn)工作經(jīng)驗(yàn)，在業(yè)務(wù)戰(zhàn)略落地過(guò)程中經(jīng)過(guò)實(shí)踐檢驗(yàn)過(guò)的體系框架、方法論和工具，成為管理實(shí)戰(zhàn)的專家。
自有模型體系：憑借多年在一線招聘工作中的深耕，不斷應(yīng)對(duì)各種外部和內(nèi)部環(huán)境變化給人才供應(yīng)工作帶來(lái)的挑戰(zhàn)，沉淀并總結(jié)出了一套自創(chuàng)模型體系的招聘打法。
對(duì)癥下藥：找出問(wèn)題根因，徹底解決；分享技能工具，授之以漁。
親和力強(qiáng)：氛圍輕松，深入淺出，帶動(dòng)學(xué)員互動(dòng)；通俗易懂，印象深刻，讓學(xué)員愉快學(xué)習(xí)。

【主講課程】
AI+組織效能提升類
《職場(chǎng)AI應(yīng)用Deepseek，驅(qū)動(dòng)HR工作效率升級(jí)》爆款課
《Deepseek，賦能辦公效率提升》爆款課
《DeepSeek和AI的發(fā)展給人力資源服務(wù)行業(yè)帶來(lái)的新認(rèn)知》
招聘面試類
《HRBP核心技能—如何用業(yè)務(wù)思維解決招聘痛點(diǎn)》返聘率70%
《金牌面試官-高績(jī)效人才選配之道》
《精準(zhǔn)招聘-社會(huì)招聘與校園招聘策略》
《招聘渠道分析與簡(jiǎn)歷識(shí)別》
人才發(fā)展類
《人才驅(qū)動(dòng)戰(zhàn)略-人才盤(pán)點(diǎn)與梯隊(duì)建設(shè)》返聘率80%
《人才盤(pán)點(diǎn)與人效提升》
《高潛人才識(shí)別與梯隊(duì)建設(shè)》
《任職資格體系落地實(shí)戰(zhàn)課》
《一張必勝之仗-從戰(zhàn)略到績(jī)效》
《非人力資源經(jīng)理的人力資源管理》
《崗位勝任力模型》
《傳統(tǒng)HR轉(zhuǎn)型HRBP-從支持走向管理》
組織發(fā)展類
《組織盤(pán)點(diǎn)：企業(yè)效能提升的綜合解決方案》返聘率80%
《企業(yè)文化賦能與團(tuán)隊(duì)建設(shè)》返聘率70%
《組織診斷與效能提升》
項(xiàng)目課：
精品微咨詢【組織盤(pán)點(diǎn)與降本增效】方案、【組織診斷與效能提升】方案、【用冠軍企業(yè)文化打勝仗】方案、【金牌面試官認(rèn)證】方案、【人才盤(pán)點(diǎn)與人效提升】方案 

• 縮小核算單位 提升企業(yè)利潤(rùn)

   

  一、天地之間：經(jīng)營(yíng)的哲學(xué)和實(shí)學(xué)1、稻盛和夫的奇跡和啟發(fā)2、稻盛和夫的經(jīng)營(yíng)本質(zhì)3、稻盛和夫的天和地4、虛實(shí)結(jié)合，萬(wàn)物茂盛二、利潤(rùn)之源：“阿米巴”經(jīng)營(yíng)原理1、阿米巴的三大目的（核算制度、培養(yǎng)人才、全員參與）2、把組織分為事業(yè)組成單位2.1情景案例研討2.2小組討論2.3小組發(fā)表2.4評(píng)估..

  ￥   元/ 天

  人氣：2175