【培訓(xùn)對象】
企業(yè)管理人員

【培訓(xùn)收益】
● 認(rèn)知管理者的四大思維轉(zhuǎn)變，認(rèn)知管理者應(yīng)具備的態(tài)度知識技能，從內(nèi)由外主動改變； ● 學(xué)習(xí)HR內(nèi)部選才外部招聘技巧，建立團(tuán)隊評估標(biāo)準(zhǔn)，搭建高績效團(tuán)隊； ● 學(xué)習(xí)HR績效管理、目標(biāo)管理的方法，幫助低績效員工提升業(yè)績，淘汰不合格員工； ● 掌握激勵員工的技巧，實(shí)施在崗專業(yè)培訓(xùn)，用心留住人才，使公司高潛人才庫充盈； ● 學(xué)習(xí)360溝通法，專業(yè)系統(tǒng)學(xué)習(xí)與上級匯報工作、向部屬委派任務(wù)、跨部門溝通等多場景下的溝通實(shí)戰(zhàn)技巧。

導(dǎo)入：不忘初心方得始終——管理者的HR管理職責(zé)
案例分析：劉邦為什么贏了項(xiàng)羽？前德國足球教練勒夫?yàn)槭裁戳粟A了前阿根廷足球教練馬拉多納？
小測試：管理者思維對錯分析
1. 帶團(tuán)隊時管理者的心理變化曲線
數(shù)據(jù)顯示：60%-75%的員工對上級管理者是不滿意的，下屬的主要壓力來自于領(lǐng)導(dǎo)
2. 管理者認(rèn)清角色定位的價值與意義（認(rèn)清形勢、找對位置、比準(zhǔn)對象）
案例研討：為什么名牌大學(xué)畢業(yè)的銷售冠軍走上管理崗位卻焦頭爛額？
3. 管理者的四大改變方向
方向一：思維改變
方向二：工作重心
方向三：時間分配
方向四：管理技能
自我思考：你屬于哪一類型的管理者-業(yè)務(wù)型、精英型、領(lǐng)袖型、墮落型
4. 管理者應(yīng)具備的三大技能（專業(yè)、管理、概念）
5. 管理者4R管理行為
——找到對的人、放到對的崗位、用對方法、做對的事情
6. 管理者人力資源管理的四項(xiàng)工作
——選才招聘、績效管理、培訓(xùn)輔導(dǎo)、激勵團(tuán)隊
——部門負(fù)責(zé)人和HR的工作分工圖
第一講：識人有術(shù)——志同道合（選才）
人才畫像：把合適的人在合適的時間放在合適的位置
工具：潛質(zhì)（冰山模型）、能力表現(xiàn)與業(yè)績結(jié)果的關(guān)系
一、全局匹配識人術(shù)
1. 管理者用人注重全盤匹配性（企業(yè)文化、團(tuán)隊、職位）
2. 管理者用人精準(zhǔn)發(fā)現(xiàn)員工三類動機(jī)
1）成就動機(jī)
2）職業(yè)動機(jī)
3）求職動機(jī)
3. 分析員工崗位匹配度（員工技能組合、團(tuán)隊SWOT分析、梯隊分析、九宮格圖）
二、員工動機(jī)識人術(shù)
1. 為什么動機(jī)如此重要？（行為被動機(jī)所驅(qū)動以獲得自我價值）
小測試：分析自身動機(jī)類型
2. 動機(jī)類型（分析、識別、適合崗位）
1）成就動機(jī)
2）影響動機(jī)
3）親和動機(jī)
案例研討：三名下屬趙宇、李爽、張曉敏分別是哪種類型動機(jī)？他們適合哪種工作？如何用好這三名員工
三、標(biāo)準(zhǔn)面試識人術(shù)
1. 面試4項(xiàng)準(zhǔn)備（熟悉要求、設(shè)計問題、閱讀簡歷、了解信息）
2. 面試開始流程（破冰建立和諧）
3. STAR面試法漏斗式提問（環(huán)境、目標(biāo)、行為、結(jié)果）
4. 面試結(jié)束流程（應(yīng)聘者提問、說明程序、真誠感謝、面試記錄）
四、判斷真假識人術(shù)
1. 面試提問問題組合
1）引入式問題
2）動機(jī)式問題
3）行為式問題
4）應(yīng)變式問題
5）情境式問題
6）壓迫式問題
2. 面試傾聽技巧（重視對方情緒、予以提要重述、留意微表情、關(guān)注避而不談內(nèi)容）
3. 用重復(fù)應(yīng)聘者關(guān)鍵詞方式進(jìn)行追問
4. 如何讀懂人心（聽其言、觀其行、察其色）
5. 如何識別虛假信息（追問、表情識別、記錄）
案例研討：根據(jù)案例分析現(xiàn)有人員情況，請給崗位做一個人才畫像
工作場景演練：兩人一組，用學(xué)習(xí)到的方法，面試官與候選人進(jìn)行現(xiàn)場面試，結(jié)束后面試官談?wù)労蜻x人是否合適？

第二講：考核有道，齊力斷金（用才）
一、績效管理重要作用與認(rèn)知
績效管理：績效考評應(yīng)依目標(biāo)管理之精神，采取“開發(fā)”方式，按照合理程序施行。注意過程評估，以促使“目標(biāo)-執(zhí)行-考評-獎懲”能結(jié)合一體
1. 績效管理作用
1）團(tuán)隊職責(zé)分工
2）制定工作目標(biāo)
3）控制工作進(jìn)度
2. 設(shè)立績效目標(biāo)重要性
二、績效管理實(shí)操流程與方法
1. 員工績效管理全景圖
1）組織目標(biāo)分解
2）績效計劃
3）績效輔導(dǎo)
4）績效評估
5）績效面談
6）評估結(jié)果適用
2. 設(shè)定業(yè)績目標(biāo)6方向（愿景、競爭、顧客、職責(zé)、問題、成長）
3. 設(shè)定業(yè)績目標(biāo)四維度
1）財務(wù)維度
2）客戶維度
3）內(nèi)部營運(yùn)維度
4）學(xué)習(xí)與發(fā)展維度
4. SMART目標(biāo)制定
個人練習(xí)：設(shè)計個人近期的SMART目標(biāo)，并進(jìn)行班內(nèi)分享
5. 業(yè)績目標(biāo)分解剝洋蔥法（年度目標(biāo)、季度目標(biāo)、月度目標(biāo)、每周目標(biāo)、每日目標(biāo)）
6. 目標(biāo)實(shí)施PDCA法（計劃、執(zhí)行、監(jiān)督、改進(jìn)）
工作場景演練：團(tuán)隊進(jìn)行搭建勝利塔項(xiàng)目，高度和平穩(wěn)度第一的小組獲勝
案例研討：我們團(tuán)隊針對搭建勝利塔項(xiàng)目如何做PDCA實(shí)施
7. 檢查目標(biāo)達(dá)成及獎懲，不做“海鷗經(jīng)理”（平時不做監(jiān)督，員工出錯嚴(yán)懲）
三、員工低績效行為改進(jìn)技術(shù)
1. 3分鐘反饋AID（行為、影響、期望）
工作場景演練：你有三名下屬分別出現(xiàn)了未達(dá)目標(biāo)的行為，請你用AID對他們進(jìn)行反饋
2. 低績效行為管理流程
1）指出差距
2）說明影響
3）尋找原因
4）提出要求
工作場景演練：請對張?zhí)m進(jìn)行低績效行為的反饋
3. 低績效員工PIP管理四步法
第一步：績效預(yù)警
第二步：警告
第三步：PIP實(shí)施
第四步：結(jié)果溝通

第三講：輔導(dǎo)有法，人才輩出（育才）
案例研討：從這些問話里,能否聽出每位員工的狀態(tài)？作為經(jīng)理應(yīng)該如何應(yīng)對？
一、員工表現(xiàn)佳的核心動力
1. 員工表現(xiàn)好五個驅(qū)動因素
1）知道做什么（工作和目標(biāo)）
2）知道怎么做（態(tài)度知識技能）
3）想做好工作（工作動力）
4）有精力去做（克服困難）
5）有時間去做（時間）
2. 員工培養(yǎng)721法則（70%經(jīng)驗(yàn)學(xué)習(xí)、20%標(biāo)桿學(xué)習(xí)）
3. 不同員工培養(yǎng)方式（OJT、輔導(dǎo)、反饋、指導(dǎo)）
二、員工在崗培訓(xùn)-OJT（五步法）
視頻學(xué)習(xí)：班長史進(jìn)對許三多實(shí)施OJT
第一步：開啟討論
第二步：澄清
第三步：提出方案
第四步：行動計劃
第五步：總結(jié)重點(diǎn)
工作場景演練：領(lǐng)導(dǎo)張贏對部屬趙麗做一次工作現(xiàn)場OJT
工作場景演練：用KP的方法進(jìn)行一對一OJT
三、員工在崗輔導(dǎo)-Coaching
1. JOHARI視窗，使輔導(dǎo)工作無處不在（公共區(qū)、盲區(qū)、隱私區(qū)、潛能區(qū)）
案例研討：如果你是李想的經(jīng)理，你會怎么做？
2. 輔導(dǎo)GROW模型操作動作
1）回顧目標(biāo)
2）厘清現(xiàn)實(shí)
3）討論方案
4）下一步計劃
3. 輔導(dǎo)四大核心能力（聆聽、發(fā)問、區(qū)分、回應(yīng)）
工作場景演練：兩人一組，用輔導(dǎo)方法，麗娟進(jìn)行輔導(dǎo)
4. 三分鐘輔導(dǎo)面談
1）報告準(zhǔn)確率低輔導(dǎo)
2）“新生產(chǎn)機(jī)器”測試前輔導(dǎo)
3）業(yè)績下滑輔導(dǎo)

第四講：激勵有心，團(tuán)隊穩(wěn)定（留才）
一、員工激勵的重要作用與認(rèn)知
1. 員工能量值與激勵的關(guān)聯(lián)
2. 員工為什么會離開？（錢沒到位、心受委屈、前途渺茫）
3. 激勵5大認(rèn)知
1）尋找原動力
2）榜樣的力量
3）行為是最好的激勵
4）危機(jī)感
5）鼓勵與刺激的結(jié)合
4．尋找源動力：馬斯洛需求理論
二、員工激勵技巧與法則
案例研討：作為管理者的你，如何激勵下屬小趙？
1. 管理者做哪些激勵（物質(zhì)激勵、精神激勵、培訓(xùn)激勵、參與激勵、目標(biāo)激勵、晉升激勵、榮譽(yù)激勵等）
2. 激勵的雙因子理論
3. 激勵5大法則（動力、認(rèn)可、參與、看見進(jìn)步、找到員工動力導(dǎo)火索）

第五講：員工關(guān)系，標(biāo)準(zhǔn)操作（離任）
一、離職員工關(guān)系處理
1. 平和對待辭職者
2. 請辭職者提出改進(jìn)意見
3. 保持良好心態(tài)
工作場景演練：請與你的下屬（離職者）趙蘭做一次離職面談
二、辭退員工關(guān)系處理
1. 辭退員工流程
1）口頭警告
2）書面通牒
3）辭退談話
4）離職辦理
2. 辭退員工面談（清楚任務(wù)、避免沖突、順?biāo)饲椋?br /> 3. 員工沖突管理的策略與方法
1）強(qiáng)制策略
2）合作策略
3）妥協(xié)策略
4）和解策略
5）回避策略 

20年組織人才發(fā)展實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)
聯(lián)想復(fù)盤技術(shù)認(rèn)證講師
曾任：華誼兄弟集團(tuán)（上市）|組織與人才發(fā)展總監(jiān)
曾任：中糧集團(tuán)（世界500強(qiáng)）|管理學(xué)院院長、培訓(xùn)總監(jiān)
曾任：摩托羅拉（世界500強(qiáng)）中國區(qū)|培訓(xùn)師、管理教練
曾任：聯(lián)想集團(tuán)（世界500強(qiáng)）|消費(fèi)事業(yè)群人力資源經(jīng)理
擅長領(lǐng)域：管理者能力提升、高效溝通、復(fù)盤技術(shù)、人才盤點(diǎn)與培養(yǎng)、非人
→從0到1：操刀3家大型企業(yè)（摩托羅拉、中糧、華誼）人才發(fā)展體系與培訓(xùn)體系的建立
→從0到51300：培養(yǎng)了1000名中層管理者、300名高層管理者、50000名行業(yè)專業(yè)人員
→從0到1000：是今日頭條、中國煙草、聯(lián)想、一汽大眾等企業(yè)的長期特聘講師，累計授課1000場，課程好評度高達(dá)97%

實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)：
蘇老師秉持“化繁為簡，化簡為易，化易成趣，化趣成道”的理念，堅信培訓(xùn)應(yīng)該從企業(yè)需求出發(fā)，提供場景化的問題解決方案；曾為多家企業(yè)搭建企業(yè)管理、關(guān)鍵人才、組織架構(gòu)改革等體系并成功開展，從根本上優(yōu)化企業(yè)管理體系、人才流失、效率低下等問題。
—■任職于華誼兄弟集團(tuán)期間■—
【01-管理技術(shù)】：運(yùn)用BLM戰(zhàn)略模型，推進(jìn)公司的發(fā)展戰(zhàn)略的設(shè)計與執(zhí)行，同時整合并優(yōu)化企業(yè)的電視劇業(yè)務(wù)+實(shí)景業(yè)務(wù)，促使在2019年劇集業(yè)務(wù)實(shí)現(xiàn)扭虧為贏，業(yè)務(wù)盤子達(dá)10億。
【02-人才培養(yǎng)】：通過組織問卷調(diào)查和訪談的方式，在公司建立定向反饋渠道，并以此為基點(diǎn)，制定職業(yè)經(jīng)理人培訓(xùn)體系，運(yùn)用“測評+模型”技術(shù)，全方面提升人員專業(yè)水平，為企業(yè)輸送了100+位職業(yè)經(jīng)理人，助力企業(yè)成為行業(yè)內(nèi)人才培養(yǎng)專業(yè)的標(biāo)桿。
【03-組織人才發(fā)展】：通過人才盤點(diǎn)定期回顧組織內(nèi)人才狀況，梳理、識別公司關(guān)鍵職位，形成關(guān)鍵職位池，通過人才盤點(diǎn)、測評做出關(guān)建崗位的任用建議（6年測評人員樣本量約2000人次），促使企業(yè)人才留存率達(dá)97%，超出行業(yè)基準(zhǔn)線22%。

—■任職于中糧集團(tuán)期間■—
【01-人才培養(yǎng)】：建立公司Y型人才（專業(yè)+管理）發(fā)展體系，以人才培養(yǎng)721法則為核心，同時遵循人力資源部的人才評估與發(fā)展機(jī)制，開展封閉式培訓(xùn)（培訓(xùn)維度：管理自我、管理團(tuán)隊、管理業(yè)務(wù)、管理策略）為公司輸出管理人才900名。（其中晉升為大區(qū)總經(jīng)理76名，晉升為總監(jiān)129名，晉升為高級經(jīng)理895名）
【02-建立企業(yè)大學(xué)】：主導(dǎo)設(shè)立管理學(xué)院的組織架構(gòu)、運(yùn)營流程，并根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略及人員要求,搭建領(lǐng)導(dǎo)力、銷售力、生產(chǎn)力、運(yùn)營力、職業(yè)力五大培訓(xùn)體系，促使企業(yè)當(dāng)年人均培訓(xùn)課時達(dá)到59小時，企業(yè)人才培養(yǎng)打造一條可持續(xù)發(fā)展的路線。

—■任職于摩托羅拉期間■—
【01-培訓(xùn)體系搭建】：開展系統(tǒng)化員工或客戶需求調(diào)研與分析，根據(jù)需求搭建企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)體系+企業(yè)帶客戶培訓(xùn)體系，制作學(xué)員手冊、講師手冊、試題、案例集等課程材料；累計企業(yè)輪訓(xùn)300場，輔導(dǎo)全國管理者200人，企業(yè)大客戶（中國移動、中國聯(lián)通、中國電信）輪訓(xùn)200+場，3年培訓(xùn)走過的城市近100個，連續(xù)三年獲得公司優(yōu)秀講師榮譽(yù)。
【02-管理者輔導(dǎo)】：利用組織診斷工具及BEI訪談方法，定期調(diào)研組織效能、領(lǐng)導(dǎo)力360情況，做組織診斷報告，并且公司負(fù)責(zé)人進(jìn)行深度研討，輔導(dǎo)做出行動計劃，推進(jìn)實(shí)施。輔導(dǎo)的管理者操盤生意額達(dá)32億/年，2007-2009年中國區(qū)銷售額持續(xù)增長10%以上，管理者晉升率達(dá)到70%，建立了通訊行業(yè)首個輔導(dǎo)標(biāo)準(zhǔn)和評價手冊，成為行業(yè)翹楚。

—■任職于聯(lián)想集團(tuán)期間■—
【01-人力資源管理】：參與公司發(fā)展戰(zhàn)略、經(jīng)營策略的討論，根據(jù)公司整體發(fā)展戰(zhàn)略，制定公司人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃和各項(xiàng)具體人力資源工作計劃，同時制定市場、銷售、支持三個序列崗位勝任力與培訓(xùn)實(shí)施計劃，組織核心2000家店面20000人培訓(xùn)，全面提升企業(yè)員工的專業(yè)核心能力，助力當(dāng)年企業(yè)營業(yè)額達(dá)生意額為2.4億元人民幣。
【02-復(fù)盤管理】：參與企業(yè)【零售PC銷售獎勵項(xiàng)目】，通過復(fù)盤引導(dǎo)技術(shù)（回顧目標(biāo)→評估結(jié)果→分析原因→總結(jié)經(jīng)驗(yàn)），增加系統(tǒng)識別和數(shù)據(jù)核驗(yàn)等改進(jìn)項(xiàng)，促使項(xiàng)目組全年節(jié)約費(fèi)用2億元，被集團(tuán)授權(quán)優(yōu)秀項(xiàng)目。 

• 戰(zhàn)略人力資源管理

   

  第一節(jié)HRM與戰(zhàn)略不匹配的危害1、沒有戰(zhàn)略的指引，HRM就是盲動——如果降薪20%，該怎么降？2、為什么新業(yè)務(wù)的開展總會受到人的制約？——以某教育集團(tuán)為例3、為什么該留的人總是留不?。?mdash;—對關(guān)鍵人才，有預(yù)防流失的措施嗎？4、HRM要從行政事務(wù)中解放出來第二節(jié)如..

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• 人才管理特訓(xùn)：非人力資源經(jīng)理的人力資源管理

   

  課程說明：任正非說，企業(yè)的核心競爭力不是人才，而是人才管理的能力。從某種意義上來說，企業(yè)不是缺人才，而是缺乏人才管理的賦能力；員工不是缺能力，而是缺乏釋放能力的驅(qū)動力。因此，提升中層管理人員的人才管理，特別是如何賦能人才，就顯得尤為重要，且刻不容緩。本特訓(xùn)班旨在提高中層管理者如何識別、任用、培養(yǎng)、開發(fā)、激勵人才等方面的能力，從而滿足企..

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• 非人力資源經(jīng)理的人力資源管理

   

  一、人力資源管理與經(jīng)營責(zé)任企業(yè)人力資源管理框架與內(nèi)容人力資源管理的組織體系與分工HRBP與業(yè)務(wù)部門管理者的角色關(guān)系經(jīng)理人的角色認(rèn)知用人力資源管理提升團(tuán)隊領(lǐng)導(dǎo)力二、凡事預(yù)則立——人力資源規(guī)劃與計劃人力資源規(guī)..

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• 向華為學(xué)習(xí)人力資源管理

   

  一、變產(chǎn)業(yè)的變化企業(yè)的變化組織的變化人才的變化二、華為概況業(yè)務(wù)和愿景公司的戰(zhàn)略華為的治理結(jié)構(gòu)三、華為人力資源整體戰(zhàn)略框架及演進(jìn)華為人力資源管理變革演進(jìn)華為人力資..

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• 如何做好數(shù)字化人力資源管理

   

  第一章 正確認(rèn)知數(shù)字化人力資源管理Ø什么是數(shù)字化與數(shù)字化人力資源管理- 數(shù)字化與信息化、數(shù)據(jù)化- 數(shù)字化人力資源管理的特點(diǎn)Ø有效開展人力資源數(shù)字化管理的關(guān)鍵條件- 工作思維方面- 數(shù)據(jù)標(biāo)準(zhǔn)方面- 數(shù)據(jù)安全方面Ø數(shù)字化人力資源管理的價值與作用- 組織發(fā)展：組織畫像- 人才發(fā)展..

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• 非人力資源經(jīng)理的人力資源管理

   

  第一單元直線經(jīng)理人力資源管理的認(rèn)知——認(rèn)知角色 明確職責(zé)企業(yè)核心競爭力的六大要素人力資源管理理念正確理解企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)模型人力資源何為企業(yè)創(chuàng)造價值直線經(jīng)理人力資源角色職責(zé)直線經(jīng)理 HR 能力三項(xiàng)修煉直線經(jīng)理如何配合HR 部門直線經(jīng)理日常人力資源管理以人為本直線經(jīng)理成功之道第..

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