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非人力資源經(jīng)理的人力資源管理

課程編號:35945

課程價格:¥35000/天

課程時長:2 天

課程人氣:452

行業(yè)類別:行業(yè)通用     

專業(yè)類別:管理技能 

授課講師:丁堅

  • 課程說明
  • 講師介紹
  • 選擇同類課
【培訓(xùn)對象】
企業(yè)總經(jīng)理,總監(jiān)及各直線部門負(fù)責(zé)人; 非HR部門的主管,經(jīng)理

【培訓(xùn)收益】
1.讓每位部門經(jīng)理明白:任何一位經(jīng)理首先是該部門的人力資源經(jīng)理! 2.讓每位部門經(jīng)理明確:慧眼識才、培養(yǎng)部屬、績效管理、激勵團(tuán)隊與完成部門經(jīng)營業(yè)務(wù)對于任何一位經(jīng)理來講同等重要! 3.讓每位部門經(jīng)理掌握:選人、用人、育人、留人及員工關(guān)系的實戰(zhàn)技巧 4.讓每位部門經(jīng)理協(xié)同:總經(jīng)理或人力資源部共同開展人力資源工作

第一單元 “好領(lǐng)導(dǎo)”應(yīng)該是“人力資源專家”
------管理者的角色認(rèn)知與直線部門HR職責(zé)定位
何謂“管理”---團(tuán)隊管理者的升遷真相
成為卓越經(jīng)理人----團(tuán)隊管理者的五大核心角色定位
“好領(lǐng)導(dǎo)”應(yīng)該是“人力資源專家”
課堂調(diào)查:誰來負(fù)責(zé)直線部門內(nèi)部的人力資源管理工作?
A、人力資源部主導(dǎo)
B、直線部門經(jīng)理主導(dǎo)
C、由直線部門與人力資源部共同開展
學(xué)員看圖說話:在日常員工管理工作中,HR與直線經(jīng)理投入的時間精力比例應(yīng)該分別是多少?
職責(zé)定位:非HR主管如何開展部門人力資源工作
關(guān)于人員招聘方面:HR職責(zé)與直線部門職責(zé)解析討論
關(guān)于人員培訓(xùn)方面:HR職責(zé)與直線部門職責(zé)解析討論
關(guān)于人員績效方面:HR職責(zé)與直線部門職責(zé)解析討論
關(guān)于人員激勵方面:HR職責(zé)與直線部門職責(zé)解析討論
課程的核心理念: ----“所有直線經(jīng)理首先是本部門的內(nèi)部人力資源經(jīng)理,然后才是本部門的業(yè)務(wù)經(jīng)理”

第二單元 非人力資源管理的專業(yè)培育---工作分析與面試技巧
【工作分析】是部門人力資源工作的基礎(chǔ)
工作分析的常用四大方法
1、問卷調(diào)研法
2、工作日志法
3、360度訪談法
4、現(xiàn)場觀察法
企業(yè)編制崗位說明書的常見誤區(qū)
工具卡片:如何編寫崗位職責(zé)與工作標(biāo)準(zhǔn)
企業(yè)人才招聘的正確思維
合適比優(yōu)秀更重要
品格比能力更重要
選擇比訓(xùn)練更重要
常見的招聘面試方法和適用場合解析
職業(yè)心理測試:職業(yè)興趣、職業(yè)人格、通用能力等
專業(yè)能力測試:崗位專業(yè)筆試、專業(yè)技術(shù)能力考核等
主題演講答辯:反應(yīng)能力、口頭表達(dá)力、心理抗壓素質(zhì)等
文件筐測試:考察計劃、組織、決策及書面文字能力等
無領(lǐng)導(dǎo)小組討論:沖突處理、決策力、影響力,團(tuán)隊意識等
管理活動游戲:解決問題、人際溝通力、團(tuán)隊協(xié)作等
角色場景模擬:模擬工作對話、模擬專題會議、案例分析等
結(jié)構(gòu)化行為面試:一對一,多對一,多對多等
明確人才精準(zhǔn)選拔的勝任力素質(zhì):鉆石模型
結(jié)構(gòu)化STAR行為面試提問分析
STAR行為面試技巧
行為面試---STAR樣本
行為面試的要點總結(jié)
實戰(zhàn)面試技巧對策探討:
專業(yè)能力、責(zé)任心 、學(xué)習(xí)力

第三單元 非人力資源管理的專業(yè)培育---員工培育與輔導(dǎo)
一、員工培訓(xùn)工作的正確思維
管理者為什么必須要重視員工培育輔導(dǎo)?
在員工培育輔導(dǎo)方面,有哪些常見管理誤區(qū)?
二、員工培訓(xùn)工作的兩項基本功
基本功之一 :崗位學(xué)習(xí)地圖---3+1教育訓(xùn)練清單
基本功之二:業(yè)務(wù)經(jīng)驗萃取---標(biāo)桿案例故事--工具化輸出
三、員工輔導(dǎo)落地實戰(zhàn)的ASK模型
如何改變影響團(tuán)隊 “A態(tài)度”?
反復(fù)洗腦:主動經(jīng)常宣貫,影響員工理念;
讀書分享會:每季度每人一本書學(xué)習(xí);
身邊榜樣故事:樹立正向典型,內(nèi)部強(qiáng)化正能量;
落地工具:節(jié)操幣
如何訓(xùn)練團(tuán)隊必備“S技能”?
主動制造與技能提升相關(guān)的實踐鍛煉機(jī)會:
師徒結(jié)對:實務(wù)經(jīng)驗技巧的復(fù)制推模;
定期專題的綜合技能比武PK
落地工具:OJT輔導(dǎo)口訣
如何培訓(xùn)員工應(yīng)知應(yīng)會 “K知識”
題庫測試:系列培訓(xùn)+定期考試;
讓員工內(nèi)部輪流講課(每周一講OPL+內(nèi)訓(xùn)師計劃);
案例分析日:針對工作實際問題,舉一反三,以點帶面;
落地工具: 專業(yè)技能四分圖

第四單元 非人力資源管理的專業(yè)培育---目標(biāo)管理與績效考核
績效案例討論:公牛隊如何讓“羅德曼”大有作為?
學(xué)員思考:績效考核與績效管理的區(qū)別?
企業(yè)推行績效管理的三層境界
1、最低標(biāo)準(zhǔn):獎罰公平
2、良好標(biāo)準(zhǔn):企業(yè)總體目標(biāo)的共識實現(xiàn)
3、優(yōu)秀標(biāo)準(zhǔn):持續(xù)管理改善
績效管理六步法之邏輯關(guān)系
1、績效目標(biāo)設(shè)立
2、日常數(shù)據(jù)記錄
3、過程檢查輔導(dǎo)
4、績效評估打分
5、績效反饋面談
6、實施管理改進(jìn)
績效重點難點問題與對策分享:
如何設(shè)立清晰量化的績效目標(biāo)?
目標(biāo)設(shè)定后,如何提高團(tuán)隊人員的執(zhí)行力?
實戰(zhàn)演練---如何開展部門績效面談溝通
對于團(tuán)隊績效考核結(jié)果反映出來的績效問題,如何建立一套針對性的績效改進(jìn)體系?
如何有效推進(jìn)績效體系,實現(xiàn)各部門角色的合理分工,使績效管理工作真正長期執(zhí)行到位落到實處?
業(yè)務(wù)部門主管推行績效的關(guān)鍵詞
先“幫助”,后“考核”!
先“改善”,后“控制”!
關(guān)注【過程】, 才有【結(jié)果】!

第五單元 非人力資源管理的專業(yè)培育---有效激勵與員工關(guān)系
激勵理論導(dǎo)讀
所有激勵前提是“動機(jī)”---有效激勵,先要分析“動機(jī)”
管理者要發(fā)現(xiàn)不同員工的動機(jī),因人而異運(yùn)用不同的激勵方法
員工激勵的典型誤區(qū)
激勵規(guī)則不清楚,領(lǐng)導(dǎo)說話不算數(shù)
激勵需求偏差,缺乏同理心
激勵平均主義
激勵不及時,激勵頻次太少
激勵逆向:員工做了好事,卻被主管責(zé)備
員工關(guān)系專題分享: 如何激發(fā)95新生代成為團(tuán)隊主力
點燃心火: 激勵新生代員工的秘笈絕招
管理者是投資人,新生代是投資對象
理性分析【薪酬激勵 VS 非薪酬激勵】
非薪酬激勵的核心模式分析:
成就激勵--讓員工與工作談戀愛(實戰(zhàn):工作特性五力模型);
晉升激勵—如何實施Y型職業(yè)發(fā)展通道(實戰(zhàn):雙軌制晉升);
贊美激勵--表揚(yáng)員工的實戰(zhàn)技巧(實戰(zhàn):立即反饋);
授權(quán)激勵—如何授權(quán)布置任務(wù)(實戰(zhàn):授權(quán)的實用步驟);
游戲激勵—如何把游戲式管理納入團(tuán)隊(實戰(zhàn):游戲五星模型)
團(tuán)建激勵—提升團(tuán)隊凝聚力的五個一工程(實戰(zhàn):開展團(tuán)建活動);

課程總結(jié)與知識回顧 

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